Hace unas semanas leí un artículo en The Guardian que hablaba de que el 34% de los británicos no saldría del clóset en su lugar de trabajo. Para el articulista la situación era preocupante, pues si bien los homosexuales habían alcanzado altos grados de reconocimiento social y jurídico en el país, algo estaba ocurriendo mal con la inclusión en los espacios laborales.

Tras leer el artículo pensé en Latinoamérica: ¿cuántos empleados saldrían del clóset en sus trabajos? No conozco estadísticas al respecto, pero intuyo que esa falta de datos es el primer indicio de que nuestro continente sigue padeciendo el tabú de la homosexualidad. Si trajéramos esto a números, creo que no llegaríamos al 10% de gays, bisexuales, transexuales y lesbianas que lo reconocerían. Estoy especulando, es cierto, pero ¿qué incentivos tenemos para mostrar lo que somos ante nuestros empleadores y compañeros de trabajo? Y más importante aún: ¿por qué deberíamos hacerlo?

Una serie de estudios en Estados Unidos y el Reino Unido demuestran que esconder la orientación sexual en el espacio laboral genera un estrés innecesario en el trabajador, con evidentes consecuencias en su rendimiento. En ocasiones, esto puede traer consigo alta rotación laboral para él y perjuicios económicos para las empresas. La inestabilidad emocional del trabajador tiene un costo. O más de uno.

¿La culpa es del trabajador? ¿O de la compañía? Lo cierto es que no hay culpas, sino resistencias. Resistencia del empleado a expresar su identidad, aquello que es parte consustancial de su persona (porque la orientación sexual no es “cosa de cama”, como dicen muchos, sino una expresión misma del ser). Y es lógico: muchos creen que serán objeto de acoso laboral o simplemente no saben cómo reaccionará su entorno; hay toda una cultura heteronormativa que indica que eso está dentro de las posibilidades.

Hay también resistencia de los empleadores. Un par de gerentes de recursos humanos me ha dicho en las últimas semanas que la sexualidad de sus trabajadores “no es tema”, lo que en chileno quiere decir: “de eso no hablamos”. Pero en mi visión, “que no sea tema” lo convierte inmediatamente en tema, y en uno importante.

No hay razones para que las empresas se declaren inclusivas en áreas como discapacidad y no estén dispuestas a hacerse cargo de una realidad que está presente en un porcentaje de sus empleados. Y aunque no veo segundas intenciones en ésto, sí noto mucho miedo a abrir el cajón de la diversidad que se guarda bajo siete llaves.  

Para que me entienda: esto no se trata sólo de discriminación, pues este no es el único factor a ponderar. La mayor parte de las veces hablamos de inacción, la que no tiene su origen sólo en el rechazo hacia los homosexuales o transexuales, sino simplemente en el desconocimiento o la incapacidad de ver una realidad que está ahí.

Lo invito a ponerse en el lugar de una trabajadora lesbiana. Usted llega el día lunes contando el gran fin de semana familiar que tuvo en la playa junto a su esposa e hijos. Ella preferirá no entablar esa conversación, pues ha visto que usted se mofa de un trabajador gay. Llegada la cena de fin de año de la empresa la trabajadora irá sola, para no transgredir la homogeneidad que ha visto en la firma. Tampoco pondría una foto en el escritorio de quien ha sido su pareja por años; o del hijo que han criado juntas. Y a la hora de los beneficios, no se atreverá a incluir a su esposa (no legal, pero esposa) como beneficiaria del seguro de salud colectivo, aun cuando la propia compañía aseguradora lo acepte. Lo terrible en este caso es que es la propia empleada la que debe autodiscriminarse, pues el riesgo del acoso laboral, la incomprensión y la negación de beneficios está latente. Autodiscriminación que, como dije, puede tener profundos efectos sobre el ánimo y la consecuente falta en el rendimiento (y compromiso) en las labores diarias.

Lo invito a ponerse ahora en el lugar de un trabajador transexual. Una persona que nacida con sexo biológico femenino tiene una identidad de género masculina, y se viste como lo que es: un hombre. Esa persona pensará diez veces antes de ir a una entrevista, por muy competente y preparada que sea. Y al momento de hacerlo, recibirá una expresión de rechazo no verbal (una mirada, un gesto) tan grande que no volverá a intentarlo en mucho tiempo. Hoy por hoy, las personas transexuales son las más discriminadas en el espectro de la diversidad sexual.

No estoy especulando: ambos casos son reales y se dan todos los días. ¿Qué hacer? Lo primero es educarse para el mundo que viene. Los líderes de las compañías deben conocer los nuevos estándares de inclusión y respeto a la diversidad, aplicarlos y difundirlos entre quienes pertenecen a su área de influencia. Es un deber ético y a la vez una oportunidad.

Lo segundo es entender el cambio de paradigma. Los que aún crean ver en la homogeneidad un valor, los invito a darse una vuelta por las compañías que tienen mejores prácticas al respecto: IBM, Sodexo, Accenture, American Airlines, y tantas otras. Todas ellas han implementado políticas de inclusión hacia la diversidad sexual que no sólo no han afectado sus ventas (temor que me ha expresado más de algún empresario), sino que son reconocidas como empresas que han dado pasos significativos en el cuidado de sus trabajadores. En otras palabras, que han llevado un paso más allá la responsabilidad social corporativa, lo que ha sido premiado por los consumidores (véase el caso de Apple y su activa participación en el Gay Parade de San Francisco 2014. El viral realizado por la compañía tiene casi 1 millón de visitas en Youtube).

Tercero, crear ambientes cálidos para la expresión de las diversidades. Empleados felices son, ya se dijo, empleados más productivos. Y aunque no hubiera criterios de productividad asociados, es un deber ético que los empleadores valoren a sus trabajadores en la infinita diversidad de cada uno. Hay cómo. Sin ir más lejos, con un grupo de profesionales decidimos crear la primera ONG de Iberoamérica destinada a la generación de medioambientes inclusivos para la diversidad sexual en el trabajo. Su nombre es País para Todos.

Conclusión: cuando la empleada lesbiana que perfilamos más arriba se sienta cómoda hablando de su familia, y se enorgullezca ante sus pares de los logros del hijo cuya fotografía tiene en su escritorio, habremos entendido que los desafíos laborales del siglo XXI son también estos.