-La situación de la empleabilidad femenina, según un informe del Foro Económico Mundial, inidca que recién en 202 años más las mujeres podrían llegar a igualar a los hombres en salario.

-Esa cifra se usa mucho, ya que es una cifra impacto. Es un número que te provoca un impacto tremendo e inmediato, por ello, nace la pregunta: ¿tenemos que esperar efectivamente 200 años para lograr esa igualdad? Me hago esa pregunta mientras veo a mi hija, que es una niña, y pienso que no van a poder vivir ellos los cambios o que van a llegar a una edad  muy avanzada sin poder haber vivido una igualdad.

Esas cifras "de choque" a veces provocan que se "bajen un poco los brazos", porque en el fondo incita un poco a un sentimiento de desesperanza. Pero, también existe otro dato interesante asociado a la desaceleración económica de la región, donde esas cifras posiblemente van a ser mayores en el sector de empleabilidad de mujeres. Porque frente a crisis económicas actuales, disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres no es prioridad. Lo cierto es que en el momento en que tu igualas los salarios e incorporas a la mujer en el mercado laboral, estás haciendo un impacto en la productividad y en la economía de los países. Pero la lógica pareciera ser al revés en el pensamiento de nuestros líderes, que parecen decir "no vamos a aumentar los presupuestos para las políticas de género", porque no es prioridad para ellos.

-Esos juicios sobre la mujer y que no es un factor de productividad, pareciera ser que se han transformado en un axioma en el sector empresarial. ¿Que se necesita para derribar esos mitos?

-Son parte de la construcción de estereotipos. También son parte de los prejuicios, y se instalan en la cultura de manera tan fuerte que no solamente se refleja en eso, pues, si miras el porcentaje de hombres que usan las licencias de tipo post natal, son muy bajos, siendo que es un derecho. ¿Qué es lo que pasa entonces que los hombres no hacen valer ese derecho? La respuesta la encontramos en que es un tema de cambio cultural, porque los profesionales masculinos aún ven que usar ese beneficio provocaría burlas o juicios contra ellos en sus ambientes laborales. Mientras la lógica en el mundo es avanzar hacia la co-responsabilidad en la pareja. Seguir avanzando en esa corresponsabilidad es parte de los nudos críticos que hoy se tienen en el acceso más dinámico de las mujeres al trabajo.

-Preocupadas por este tema, en ONU Mujeres crearon el "Diagnóstico de Igualdad de Remuneración (DIR)". ¿Cómo nace esta herramienta?

-Esta es la primera herramienta desarrollada por ONU Mujeres para medir la brecha salarial de género al interior de las empresas. Por ende, nos es comparable a encuestas o mediciones que por ejemplo, en Chile, realiza el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), sino que esta aplicación es dentro de las empresas.

Esta herramienta es desarrollada a la vez por ONU Mujeres en toda Latinoamérica, y por ejemplo, nosotros en Chile, de acuerdo a los datos del INE, tenemos un 30% de brecha salarial, y eso es mayor a la media que se observa a nivel mundial, de 24%, y a la media de América Latina, que llega a 19%. Por ende, esas diferencias que detectamos nos dan pie para desarrollar esta herramienta (DIR) y de forma paralela trabajar con un programa que se llama "Win win, la igualdad de género es un buen negocio", un proyecto regional, que se desarrolla en países como Brasil, Argentina, Uruguay, Costa Rica, Jamaica y Chile.

-¿Cómo ha sido la relación de trabajo con el sector privado?

-Hace mucho tiempo venimos trabajando con el sector privado, pero no con tanta fuerza como ahora; también con la necesidad de apoyar a las empresas a no solo tomarse una foto con la frase "yo estoy comprometido", sino para que pasen del compromiso a la acción.

-¿Cómo se pasa a la acción?

-Esta herramienta (DIR) utiliza un principio y estándar internacional, igual trabajo por igual valor, un estándar basado en una metodología sobre un convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que es muy antigua. Pero también propone igualar remuneraciones por diferentes trabajos, pero que tienen valor similar.

Lo importante es que hoy hay una metodología para evaluar ese cambio, ya que alguien puede argumentar que no es lo mismo igualar "x" trabajo con "y" trabajo. Bueno, esta herramienta viene a resolver esa argumentación.

-Las empresas no están obligadas a aplicar esta medición. ¿Cómo iniciarán su implementación?

-Esta es una herramienta gratuita y las empresas tienen la posibilidad de utilizarla. Es una herramienta que parte desde las gerencias de Recursos Humanos, que hoy tienen toda la información para poder utilizarla. Recientemente, en la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) realizamos un taller solamente dirigido para las empresas, y me sorprendió muchísimo su nivel de interés, de las diferentes gerencias por el conocimiento de esta herramienta, lo que es un buen indicador. Lo que se viene ahora es identificar a un grupo de empresas donde se aplique esta medición de forma piloto, para luego proceder a evaluarlas en un plazo no mayor a lo seis meses.

-¿Hay algún ejemplo concreto de alguna empresa que se comprometió en la aplicación de este instrumento?

-Essbio -la empresa de seervicios sanitarios en Chile- firmó el compromiso de empoderamiento de la mujer en la empresa, con principios que promueve ONU Mujeres y el pacto global de Naciones Unidas. Estas medidas buscan que las corporaciones se comprometan con siete principios básicos para la implementación de igualdad de género.

Por otro lado, Essbio no solo participó dentro del taller realizado en Cepal, sino también se autoimpuso la meta de eliminar la brecha salarial de género antes del 2020.

-¿Que procesos internos modifican las empresas cuando deciden aplicar esta nueva herramienta?

-Las empresas se preguntan dónde están fallando, lo cual significa para las corporaciones transparentar la estructura salarial, y eso nunca es un proceso muy fácil para las organizaciones. Pero sí muy importante, no solo para medición de brechas salariales, sino para cualquier implementación de políticas de igualdad de género.

Junto con esto, se necesita del compromiso, al más alto nivel, para implementar estas políticas, y que eso se transmita a toda la organización como parte de la identidad corporativa de la empresa. Porque en años anteriores los encargados de implementar políticas para la disminución de brechas salariales en temas de género siempre estaban a cargo de las gerencias de Recursos Humanos, y ellos no necesariamente "contaminaban" al resto de la organización.

 

OBLIGATORIO O VOLUNTARIO

-¿Dentro de la legislación chilena existe alguna obligación para las empresas de incorporar herramientas de medición de brecha salarial, o solo queda esperar su voluntad?

-Como Naciones Unidas no podemos obligar al sector privado a avanzar en estos temas, pero sí comprometerlos y darles evidencias de que estas herramientas y su aplicación es lo más inteligente por hacer en temas de igualdad e integración.

Por otro lado, sé que existe un interés parlamentario en contar con una ley que obligue a las empresas a abordar el tema de la brecha salarial de género. Yo desconozco cómo se va a ir desarrollando eso, pero desde Naciones Unidas lo que hacemos primero es que asuman este compromiso, que es voluntario, que permite a las empresas compartir buenas prácticas y que puedan medir qué impacto tienen esas prácticas en la productividad del negocio.

-¿También existe la responsabilidad de los Estados de impulsar estas políticas?

-Lo importante es el trabajo en conjunto, y en esto creo que como ONU Mujeres hemos trabajado con gobiernos, por ejemplo, en temas de incorporación de las mujeres en directorios, lo que también es parte de nuestro proyecto "Win win". Dicho proyecto va a complementar algunas políticas que se están impulsando desde lo gubernamental, como la incorporación de las mujeres en los directorios o la aplicación en Chile de la norma 3262, que tiene más de diez años de creación y que es como una norma ISO, el primer esfuerzo para certificar en igualdad de género a las empresas.

-¿Existe hoy la voluntad y la disposición del sector empresarial chileno para obtener esa certificación?

-Existe una masa crítica en el sector empresarial chileno. Creo que existen hoy en día algunos líderes, hombres y mujeres, que van empujando la implementación de estas políticas.

ESCALERA HACIA ABAJO

-Latinoamérica es disímil en materia de estabilidad económica y las crisis en las economías de la región golpean la estabilidad de los puestos de trabajo. Esos escollos, ¿cómo afectan al empleo femenino?

-Es quizás el grupo más afectado en las crisis económicas. Yo creo que en este tema existen dos cosas muy importantes: la primera es que la automatización de los empleos, lo que se le llama la economía 4.0, es el primer golpe que se da al sector de empleo femenino, ya que en la pirámide organizacional ellas ocupan lugares de servicios, de producción o manufactura, que son los más vulnerables. Entonces, ahí vemos un impacto que está pasando ahora, ya. Por otro lado, para evitar el golpe de desempleo femenino en las empresas, debemos ver dónde están las mujeres en la estructura salarial de las organizaciones, qué tipo de trabajo están realizando y en qué sectores productivos lo están haciendo. No es lo mismo la calidad del empleo en el sector de la agricultura y en el de innovación y tecnología.

-¿Mujeres situadas en puestos gerenciales o de poder dentro de las organizaciones, significa una mejora de condiciones para otras más abajo en la pirámide organizacional?

-Sí, yo creo que las mujeres que están en puesto de toma de decisiones no deberían estar tan preocupadas de tener la "escalera hacia arriba"; sino que también poner la escalera hacia abajo, para ayudar y apoyar a otras mujeres para que "suban".

-Una de las mujeres más poderosas de la política chilena e internacional es la ex presidenta Michelle Bachelet. ¿Su administración fue sinónimo de poner esa "escalera hacia abajo"?

-Primero hay que decir que el haber tenido por primera vez una mujer presidenta, y en dos oportunidades, es algo muy significativo; y si a eso le agregas que fue ministra de Defensa, tienes hechos muy relevantes. Con eso construyes un imaginario social significativo, con consecuencias e impactos culturales.

Otra mujer líder destacada por impulsar medidas de igualdad de género, como lo fue la ex presidenta Bachelet, es la ex presidenta de Finlandia, Tarja Halonen. Ella contaba una historia: una vez visitó un jardín infantil y ahí al conversar con los niños y preguntarles sobre lo que querían hacer cuando fueran grandes, las niñas respondieron que querían ser presidenta; y al preguntarle a un niño qué es lo que quería hacer, notaba que no decía nada. El niño, ante su insistencia, le respondió que quería ser presidente, pero que no podía, porque las presidentas solo podían ser mujeres.

CEO FEMINISTAS

-Hoy, con el auge de las políticas de género, ¿podríamos estar frente a un declive del CEO machistas y el nacimiento de direcciones feministas en América Latina? ¿Puede existir hoy un CEO de perfil feminista?

-Yo creo que hay CEO hombres que son feministas.

-¿Usted se declara feminista?

-Primero, me declaro feminista, pero no ando con el 'feministrómetro', midiendo el nivel de feminismo de la gente. Pero si de verdad eres feminista, la raíz común es estar a favor de alcanzar la igualdad, y sin duda para eso hay cambios estructurales que hay que hacer.

Yo creo que pueden existir líderes en las empresas que sean feministas, sin duda, e invito también a que las empresas tengan ese enfoque. Y ojo que el feminismo no es lo contrario al machismo, ya que el machismo lo que hace es que pone en poder a los hombres en una relación de dominación por sobre la mujer, mientras que lo que hace el feminismo es buscar la igualdad entre hombres y mujeres. Si en todas las empresas existiera una política para romper esa cultura machista... es el objetivo que buscamos acá en ONU Mujeres.