En una columna reciente hemos explicado algunas ventajas de los modelos de formación basados en competencias laborales (CL). Unos sistemas que se están aplicando de formas distintas en varios países. Así, en Estados Unidos no han desarrollado un sistema basado en un conjunto de competencias como tal, sino un sistema de los llamados community colleges, con itinerarios formativos cortos o largos,  con temarios muy vinculados a las necesidades del sector productivo, y muy especializados en atender a la población adulta y ya empleada que quiere seguir formándose.

También en los países asiáticos de rápido desarrollo se ha avanzado mucho en establecer sistemas de formación para el trabajo muy enfocados en adaptarse a las necesidades del sector productivo.

En América Latina algunos países han iniciado esta andadura, pero los avances no han sido lo suficientemente rápidos. En unos pocos países los gobiernos iniciaron sendos procesos de normalización de competencias, sin embargo, la participación del sector productivo en estos procesos ha sido escasa, de manera que en muchos casos esas competencias carecen de pertinencia o bien se usan escasamente.

Parte de la explicación para el lento avance es que estas reformas son complejas y tienen un alcance de medio y largo plazo, lo cual entra en colisión con los relativamente cortos periodos de gobierno. Además requieren de colaboración intersectorial, en particular de un fuerte compromiso de los sectores de trabajo y educación para echar andar procesos en los que, tanto el sector educativo como el sector sindical y productivo, deben estar íntimamente asociados y alineados.

Aparte de problemas de coordinación, para el éxito de estos modelos es esencial pensar también, desde el principio, cómo se va a financiar un sistema de educación continua. Si bien la formación  es positiva para la productividad y el rendimiento de las firmas, las empresas pueden tener poco interés en formar a trabajadores en competencias transversales que los exponen a formar y luego a perder al trabajador.

De la misma manera, las empresas tampoco necesariamente verán con buenos ojos financiar procesos de  evaluación y acreditación de habilidades que transparentan las competencias de sus empleados, lo cual los hace más susceptibles a cambiar de trabajo o pedir aumentos salariales.

*Esta columna fue publicada originalmente en el blog Factor Trabajo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).