Gestionar personas, en los últimos 20 años, ha sido un tema de profunda reflexión en el Perú; hemos migrado del concepto de relaciones industriales, con una ley sobre el tema que exige que una empresa deba tener un profesional encargado de esta materia; hasta establecer políticas de clima laboral en donde la flexibilidad, el reconocimiento, el ocio en las horas de trabajo y la salud emocional del trabajador son responsabilidad de la empresa.
En este contexto, los especialistas en Gestión Humana hemos evaluado si las empresas decidieron transformarse de una visión de "Recursos Humanos" a una de "Capital Humano", insistiendo que la persona no puede considerársele "un recurso". Etimológicamente recurso significa "fuente o suministro del cual se produce un beneficio" y recursos humanos tiene la interpretación de ser "el trabajo que aportan un grupo de empleados" o "el proceso de administración de los empleados en la empresa". Sin embargo, el término "Capital Humano" está dirigido a identificar a "la mano de obra capacitada y calificada como factor de la producción orientado a la calidad".
¿Qué hemos hecho las empresas en este periodo de ajuste del 2015 a la fecha? En ciclos tan largos de bonanza caemos en la tentación de crecer. Y con un abrupto golpe de desconfianza como el del 2008, debimos tomar una pausa, pero no: primero ajustamos y luego, con el rebote del 2010 crecimos, para luego, asustados por la coyuntura china, aplicar la histórica receta de "retirar gente de las empresas". ¿Es nuestra gente el colesterol empresarial?, ¿no pudimos hacerlo mejor?
Luego de años duros, con terrorismo incluido (1980-1994), económicamente empezamos a ver la luz al fondo del túnel por el 2001. En el sector minero tuvimos escasez de trabajadores en 2007, los indicadores de rotación en obreros alcanzaron ratios de 12% al año y en profesionales 28%. La industria del Costo (minería), trabajó arduamente para replantear su forma de gestionar y ofrecer al mercado laboral una opción rentable. Se contrataron profesionales especializados en "Desarrollo Humano Organizacional"; empezamos a medir clima laboral, nos transformamos. Sin embargo, nos faltó compromiso para ser una industria de "Capital Humano". Se nos quedó en el tintero como gremio la creación de un banco de obreros, técnicos y profesionales del sector, para promover la recolocación, la certificación laboral que reconocería al obrero y empleado capacitado por experiencia en el puesto, la estandarización de los procesos productivos de la minería de socavón y tajo abierto, que permitiría tomar las mejores prácticas de la industria, la estandarización de los puestos de trabajo, que permitiría gestionar productividad y reconocimiento y el pasaporte médico laboral,
¿Qué sucede cuando una empresa cierra, suspende o reduce sus operaciones por coyuntura? Es allí donde se ponen a prueba los valores de la organización; sin embargo, hay nuevas teorías que dicen que las personas son capital, pero el trabajo de las personas son recursos ,y como las empresas no necesitan el trabajo en determinados ciclos, las retiramos y a esto llamamos flexibilidad.
No siendo esto un juicio de valor, concluyo afirmando que tenemos empresas que gestionan recursos y otras que gestionan capital. Que cada empresa, orientada por sus valores, de cara a la sociedad, así lo exprese.
