Según un estudio de Manpower, el 71% de las empresas en Brasil, 47% en Panamá, y alrededor del 40% en Argentina, México y Perú tienen problemas para contratar a trabajadores con las habilidades que requieren.  En otras palabras: la formación que reciben los trabajadores se ajusta muy poco a lo que necesitan las firmas. Por eso resulta especialmente útil examinar los modelos de formación basados en competencias laborales (CL) que están utilizando muchos países desarrollados en el contexto de estrategias de formación continua.

A diferencia de los sistemas tradicionales, en los que prima la certificación por insumos o por número de horas lectivas, en los sistemas de formación basados en competencias se potencia el conocimiento en una serie de actividades específicas y actitudes que se ajustan a una serie de requerimientos. Pero ¿cuáles son las ventajas de este sistema formativo?

En primer lugar, en los modelos de CL, es el sector productivo quien identifica y actualiza las normas de competencia –es decir, lo que define lo que un trabajador debe saber hacer y conocer. De esta manera, los trabajadores aprenden lo que las firmas requieren. Cuando las empresas incorporan las competencias en sus requerimientos laborales, están ofreciendo una guía clara de lo que un trabajador necesita demostrar o aprender para poder postular a un puesto, y de qué deben estar enseñando los programas formativos y laborales.

Una segunda ventaja importante que ofrece un sistema de CL es la modularidad. Las competencias laborales (como por ejemplo, gestión de proyectos, gestión de clientes, realización de ensayos, seguridad y salud laboral)  son unidades menores que las tradicionales basadas en años lectivos. Esto permite que haya una gran flexibilidad de itinerarios formativos, y los programas son más accesibles a personas que están ya trabajando.

Además, este sistema ofrece una gran transversalidad y portabilidad de competencias, porque se consigue una visión clara de lo que puede hacer cada trabajador. Si éste aprende por vía de la experiencia en un sector, puede acreditar sus conocimientos, que pueden ser transferidos a otras empresas.  Sus aprendizajes son reconocidos y, por ser éstos de carácter transversal, valorados en el mercado. Las empresas se benefician porque tienen una noción clara de en qué, y en qué no, es competente un trabajador. En América Latina, México, Colombia y Chile, están experimentando con estos sistemas. Su avance, y sobretodo, la activa participación del sector productivo en su desarrollo y consolidación facilitará la adquisición de talento por parte de los trabajadores y mejorará la productividad: la gran asignatura pendiente de la región.

*Esta columna fue publicada con anterioridad en el blog Factor Trabajo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Siga este blog en Twitter: @factortrabajo