Los salarios de los ejecutivos en São Paulo son los más altos del mundo y están aumentando rápido. ¿Por qué? Las compañías ajustan los incrementos salariales en comparación con sus pares con el fin de retener a sus ejecutivos clave, incluso aunque éstos no tengan mucha movilidad.   

Otra pregunta relevante es sobre la composición de los salarios: en 2011, 42 de las 64 compañías del índice Bovespa pagaron a sus ejecutivos un 44%  en bonos en efectivo o participación de utilidades, un 29% en salarios y un 27% en compensaciones basadas en acciones o stock-options.

Estas proporciones han permanecido más o menos estables en los últimos tres años.

En un mercado accionario en alza, las stock-options resultan lucrativas para los ejecutivos.  Pero ¿lo son para los dueños?

Dan Dalton, Catherine Daily, Trevis Certo y Rungpen Roengpitya - la Universidad de Indiana y de la Universidad A&M de Texas, respectivamente,- presentaron un convincente análisis del tema. Usando 10.000 puntos de medición, no encontraron correlación entre stock-options y desempeño de la compañía (Academy of Management Journal, February 2003).  

Los argumentos contra las stock-options son conocidos: primero, ellas pueden enriquecer a los ejecutivos de la noche a la mañana por razones vinculadas al mercado bursátil y no a la gestión en sí, lo que perjudica la moral dentro de la compañía e inclina el equilibrio de poder hacia la administración en desmedro del directorio. Y, segundo, ellas pueden focalizar la atención gerencial en ganancias bursátiles de corto plazo más que en aumentos de valor a largo plazo.

Las compañías del Bovespa pagan abundantes bonos en efectivo. ¿Por qué otorgan también tantas stock-options?

Teresa Barger es CEO de Cartica Capital, una administradora de fondos de mercados emergentes que aplica su experiencia en manejo corporativo para agregar valor a los portafolios de las empresas. Ella explica así el extendido y continuo uso de las stock-options: “Cuando una compañía es pequeña o está creciendo muy rápido, necesita mantener efectivo. Por esto el directorio paga a los ejecutivos con participaciones accionarias. Después, cuando la compañía puede asumir el pago en efectivo, el directorio se enfrenta con dificultades para eliminar esto que los CEO están acostumbrados a recibir, incluso si el paquete de compensación se vuelve desproporcionado”. En otras palabras, stock-options son un viejo hábito que va muriendo lentamente.  

¿Qué compañías del Bovespa son las más generosas con las stock-options? ¿Es razonable esta práctica en esos casos particulares?

Entre 2009 y 2011, un 89% de las compensaciones pagadas por OGX a sus ejecutivos correspondió a stock-options. Para PDG el porcentaje ascendió a 66%. Otros ejemplos relevantes son AmBev (43%), Vale (16%), Itaú Unibanco (16%), Lojas Renner  (50%), CETIP (44%), Gafisa (59%) y Pão de Açúcar  (25%).

El porcentaje de OGX es razonable: la compañía no es rentable y necesita mantener efectivo. En contraste, las otras empresas son grandes y fueron rentables en cada uno de los últimos tres años (excepto Gafisa en 2011). Tenían mucho efectivo para compensar a la gerencia y no necesitaban usar las acciones con este propósito.

En el otro extremo se ubican empresas como BRF 7%, Hering 11%, DASA 3% y Fíbria (menos de 1%)

Muchas compañías del Bovespa deberían revisar su escala de pagos usando más efectivo en lugar de stock-options. Deberían basar la escala de pagos en las características y requerimientos de la empresa, no en movimientos de corto plazo en el precio de las acciones. El resultado debería ser justo para los ejecutivos y los otros empleados, y beneficioso también para los dueños.

Una escala de pagos bien diseñada no es suficiente para asegurar buen manejo corporativo o buenos resultados. Pero al estar complementada con otras estructuras, procedimientos y políticas, es un paso importante en la dirección correcta.