En los últimos 30 años la participación de la mujer en la vida social, política y económica ha trascendido enormemente, en especial en el mercado laboral, donde su participación se ha incrementado. Si bien los últimos años han mostrado avances significativos con respecto a la participación laboral, la igualdad de género no se ha logrado. Las mujeres siguen estando en desigualdad de condiciones en muchas partes del mundo y, aun cuando la brecha entre los salarios de hombres y mujeres se redujo después de crisis del 2008, ello no necesariamente implica que la situación de la mujer haya mejorado ya que probablemente esta reducción se deba a una mayor caída en los salarios de los hombres en comparación con el de las mujeres.

Y las noticias para Colombia no son buenas, ya que el informe 2012 de la OIT muestra que las diferencias entre hombres y mujeres aumentaron en algo más de 2,5%. Las investigaciones realizadas al respecto muestran cómo una gran parte de la brecha en salarios no es explicada por características observables como la educación, las características demográficas y las del trabajo. De esta forma, la parte que permanece sin explicar y, que puede atribuirse a discriminación, sigue una forma de U con respecto a los ingresos y es el resultado del efecto del salario mínimo sobre la distribución de los salarios. Asimismo, la parte no explicada, generalmente atribuible a discriminación, es mayor en individuos poco educados, trabajos a tiempo parcial, sector primario y de servicios, y firmas pequeñas e informales.

El mercado laboral caleño por sexo. Las asimetrías en el mercado laboral por sexo en Cali son preocupantes. Durante la última década, la tasa de ocupación para los hombres ha sido de casi 65%, mientras que para las mujeres de 48%. La tasa de desempleo de las mujeres ha estado por encima de la de los hombres en casi más de cuatro puntos porcentuales y, aun cuando ha descendido en los últimos años, en 2012 la tasa de desempleo de las mujeres fue de 16%, mientras que para los hombres fue de 12%. Con respecto a la informalidad, durante el segundo trimestre de 2012 la proporción de mujeres en empleos informales era de alrededor de 63%, mientras que para los hombres fue de 60%.

Por su parte, el Índice de Calidad del Empleo (ICE) 2012, a nivel nacional, fue de 53,11, valor que no alcanza ni siquiera la categoría de empleo de calidad media –alrededor de 60 puntos-. Para la mujer fue de 50,24, mientras que para los hombres fue de 55,91. Para Cali, el ICE en los hombres fue de aproximadamente 55 puntos, mientras que para las mujeres fue de 50 puntos. Por sectores, el sector de servicios de electricidad, gas y agua es el con mayor índice de calidad del empleo, tanto para hombres como mujeres. Por último, el sector financiero y la administración pública ofrecen empleos de calidad media, superior a los 60 puntos.

Las brechas salariales en Cali. Los datos muestran que en 2012 la brecha entre los salarios de hombres y mujeres fue de 11%, utilizando un modelo de Capital Humano. La parte no explicada, que puede atribuirse a discriminación salarial, es casi la mitad del valor anterior. Usando un modelo de títulos, el análisis muestra cómo en 2012 la brecha salarial fue de 30%, mientras que la discriminación fue de 38%. En las microempresas la discriminación es de 32% cuando se tiene en cuenta la edad, la existencia de menores de edad, la jefatura en el hogar, el sector terciario y los diplomas de bachiller y universitario. En las pequeñas y medianas empresas sucede todo lo contrario, ya que el componente se hace negativo mostrando una situación positiva a favor de las mujeres.

Por otro lado, también existe segregación laboral en nuestra ciudad. Si se toma como referencia la distribución del empleo masculino por ocupaciones, los resultados nos indican que debería existir una recomposición en los trabajos de hombres y mujeres de 37,8% sobre el total de las ocupaciones. Y cuando se incluye el sesgo de participación laboral y el de segregación laboral en las estimaciones, los resultados muestran una brecha salarial de 26% entre hombres y mujeres.

Es decir, para Cali, durante los últimos cinco años, los resultados son similares a los encontrados para Colombia: existe una brecha entre los salarios de hombres y mujeres. La brecha es mayor en las microempresas comparadas con las pymes, y gran parte de la brecha no es explicada por características observables de la productividad.

Recomendaciones para la ciudad. En Colombia se ha avanzado bastante en materia legislativa y hay una gran cantidad de leyes y decretos reglamentarios que promueven la igualdad de oportunidades, el acceso bajo condiciones de igualdad a los mercados y las condiciones especiales de la mujer como la condición de maternidad.

Cabe observar que sólo entre el 2000 y el 2011 se promulgaron once leyes [la Ley 581 (2000), la Ley 731 (2002), la Ley 823 (2003), la Ley 984 (2005), la Ley 1009(2006), la Ley 1010 (2006), la Ley 1257 (2008), la Ley 1413 (2010), la Ley 1429 (2010), el Decreto 4463 (2011), la Ley 1434 (2011) y la  Ley 1496 (2011)] tendientes a promover la igualdad entre hombres y mujeres.

En nuestra región, no nos hemos quedado atrás. Específicamente para el valle, se ha enunciado una política pública departamental que se conoce como “Política Pública para la Equidad de las Mujeres Vallecaucanas: Desde su diversidad étnica y territorial", que debe ser llevada a cabo por la gobernación; y también tenemos un política pública municipal para nuestra ciudad que se conoce como “Política Pública para las Mujeres Caleñas: Reconocimiento, Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades 2009-2020”, fruto de la participación masiva de las organizaciones de mujeres en nuestra ciudad y departamento, la academia y las instituciones públicas.

Así pues, a diferencia de las recomendaciones de expertos extranjeros que poco conocen de nuestra realidad, la reducción de las brechas salariales y de la discriminación en Colombia y en Cali no se alcanza con más leyes y decretos o enunciaciones de políticas públicas regionales. Sino que debemos, en primer lugar, buscar una mayor efectividad de lo que ya está escrito y cómo desde nuestras instituciones regionales garantizamos la aplicación de lo que la ley dispone.

En segundo lugar, es claro que la educación reduce las brechas salariales, pero no lo es todo, así como tampoco cualquier tipo de educación. La evidencia muestra que las intervenciones realizadas al comienzo del ciclo de vida son más efectivas. Por lo tanto, intervenciones que estimulen y desarrollen la primera infancia y acciones orientadas a eliminar los estereotipos por sexo, raza o regionales desde la infancia tienen una mayor efectividad. Lo cual implica asignación de un mayor presupuesto a las instituciones que deben realizar la implementación, el seguimiento y el control de las políticas orientadas hacia la igualdad y, programas educativos con un objetivo definido –la reducción de la discriminación- para las secretarias de educación municipales, entre otros.