En un reciente viaje que hice a Colombia para participar en un programa académico, tuve la oportunidad de conversar con diferentes empresarios de ese país y también de visitar algunas de sus empresas. Una de las cosas que más me llamó la atención en las presentaciones de estos empresarios era su espíritu emprendedor y cómo, de alguna forma, el estilo de administrar el negocio que tenía cada uno era un reflejo de su propia personalidad.

Al recorrer una importante empresa de lácteos y observar la forma cómo los trabajadores se relacionaban entre sí, el clima de camaradería, el ambiente aparentemente disipado y hasta un poco divertido en algunas áreas, me puse a pensar en las características del dueño o del gerente general de la empresa. En mi identikit hipotético éste tenía una amplia sonrisa, su puerta estaría siempre abierta para que quien quisiera entrar pudiera hacerlo, vestiría de manera casual y seguro no tendría corbata. Su estilo de liderazgo sería horizontal, sin muchas barreras burocráticas para acceder a él.

Si bien es cierto que no siempre los identikit imaginarios que nos hacemos de las personas corresponden a la realidad, cuando se trata de cultura organizacional sí hay aspectos que calzan perfectamente con el estilo de liderazgo de los dueños o cabezas de la organización. Esto ha sido comprobado en la práctica en diferentes empresas del mundo y también lo podemos apreciar en las organizaciones familiares latinoamericanas.

Como menciona Schein: “la cultura y el liderazgo son los dos lados de la misma moneda y no podemos entender una sin el otro”. Cuando trato de realizar una descripción de la cultura organizacional de una empresa familiar, siempre empiezo por conocer de la mejor manera posible al creador, dueño o gestor del negocio y a las cabezas visibles, lo que me va a permitir poder tener una idea de la “personalidad” de la empresa.

Así como nuestro carácter se desprende de nuestra propia personalidad y permite que seamos descritos por los demás como alegres, inteligentes, tímidos o interesantes; de la misma forma las empresas tienen sus propios elementos de personalidad, que pueden ser descritos en términos de rasgos de la organización y que podemos observar a través de sus historias, anécdotas, conductas, ritos y celebraciones.

Volviendo al ejemplo de Colombia, un aspecto que me llamó la atención fue el ranking de “las empresas más queridas”, que obedece a una característica afectiva de la sociedad colombiana y también de sus empresarios, que se refleja en sus organizaciones.

Entender la “cultura corporativa” de una organización implica tratar de entender a las personas que la integran, el contexto local, regional, nacional e internacional en el cual se desenvuelven y otros elementos que muchas veces están en la esfera inconciente de las personas, y de la cual nosotros solo podemos ver sus manifestaciones.

Por esa razón la tarea es compleja. Sin embargo, muchas de esas manifestaciones y elementos inconcientes compartidos son en gran medida el reflejo de la propia personalidad de sus líderes, por eso entendiéndolos a ellos, podemos acercarnos de una mejor forma a la cultura organizacional de sus empresas.

Estudios comparativos de culturas regionales en el mundo, como por ejemplo el del autor Trompenaars, resaltan que las culturas de los países latinoamericanos son más afectivas y con una tendencia a darle importancia a la calidad de la relación en aspectos de negocios, a diferencia de otras culturas menos afectivas como la alemana, por ejemplo.

Estos aspectos son resultado de la personalidad de los latinoamericanos, que se van a ver reflejados en mayor o menor grado en la forma de liderazgo de las empresas familiares y que constituirán un elemento importante en la cultura organizacional de estas empresas.

La fuerte influencia que existe de los líderes en la cultura de las organizaciones se manifiesta cuando, por ejemplo, por edad, el dueño decide dejarle la empresa a uno de sus hijos o cuando por razones de crecimiento el dueño decide contratar a una gerencia profesional. En ambos casos, independientemente de los cambios administrativos en la gestión, hay un impacto importante también en la gente que tiende a seguir repitiendo los parámetros aprendidos en su relación con el antiguo líder, y la mayoría de veces ellos trae complicaciones en las relaciones entre este nuevo líder y el personal.

Debemos entender que una personalidad es muy difícil de cambiar y de la misma forma una “personalidad organizacional” demanda períodos largos de nuevos procesos de aprendizaje, para desaprender hábitos y en algunos casos adquirir nuevos hábitos.

Es por eso que en el caso de fusiones o adquisiciones de empresas es recomendable también hacer un diagnóstico y descripción de las culturas existentes en las organizaciones comprometidas, para evitar más adelante problemas de gestión. Estos estudios previos incluirán como un elemento importante el análisis de los líderes de las organizaciones.

Hemos podido comprobar que las empresas familiares latinoamericanas se están convenciendo deque el estilo de liderazgo es un elemento importante de la cultura organizacional de sus empresas. Actualmente, la región latinoamericana ofrece oportunidades económicas y muchas empresas familiares están operando en países diferentes al suyo.

En este contexto global y de internacionalización de los negocios, debemos tener en cuenta que el estilo de liderazgo de los dueños y gerentes de las empresas, va a impactar de forma directa en la cultura organizacional y en la forma de trabajar de los empleados. Si comprendemos esta relación, tendremos mejores posibilidades de elegir a mejores gerentes, no sólo en base a sus competencias técnicas, sino también tener en consideración su adaptabilidad a la cultura de la organización.