Curiosamente en junio de 2011, cuando en Chile estallaba el caso La Polar, en España el Consejo de Ministros aprobaba la nueva norma para tratar de evitar incentivos perversos que animasen a los directivos de la banca a asumir riesgos que pusieran en peligro la entidad. Entre las medidas adoptadas, estaba la obligación de que entre 40% y 60% del cobro de la retribución variable se difirieran como mínimo tres años. Además, al menos la mitad del sueldo variable debería cobrarse en acciones o instrumentos similares.

Una medida que en el  caso español no se adoptó espontáneamente, sino que se debió a un expediente administrativo de la Comisión Europea que envió un "dictamen motivado" a España y a otros Estados para que aplicaran una nueva legislación para que los bancos aumentaran sus reservas y controlen la remuneración de sus responsables.

Mientras en España se atajaba los incentivos perversos de la banca, en Chile salía a la luz el caso que remeció a nuestro país, causado justamente por la existencia de este tipo de incentivos. 

Meditando sobre éste y otros casos fue que surgió en Chile la idea de publicar el libro “Directorio y Gobierno Corporativo. El desafío de crear valor en forma sostenida”, obra editada por Alfredo Enrione, que viene a ser la  primera guía práctica en América Latina que entrega a los directores de empresa las pautas de comportamiento, más allá de la regulación, y les ilustra sobre las responsabilidades inherentes al cargo y sobre otros conceptos claves.

Nosotros colaboramos con un capítulo del libro, denominado “Panorama de incentivos de largo plazo para ejecutivos”, en el que entregamos un conjunto de mejores prácticas, estadísticas actualizadas y fórmulas alternativas usadas por las empresas lideres en América Latina para alinear, motivar y retener a largo plazo a los líderes de las organizaciones.

Si bien en  Europa y en Norteamérica el  Plan  LTI  (Long Term Incentive Plan) se viene aplicando desde hace varios años, en América Latina es un fenómeno más reciente. Mientras un CEO estadounidense  recibe 23% de sus ingresos como renta fija y 77% de ellas es variable, en América Latina las cifras se dan vuelta, ya que 66% corresponde a sueldo fijo y apenas 34% es variable.

En Chile el plan de incentivos de largo plazo comenzó tímidamente a comienzos de 2000 y llegó de la mano de algunas empresas multinacionales que lo aplicaban a sus ejecutivos más relevantes. Poco a poco se va haciendo un sistema más utilizado en nuestro país, aunque sigue siendo bajo. Actualmente, nueve de las 40 empresas del IPSA entregan este plan de incentivos a sus ejecutivos. La mayoría contempla bonos por rendimiento que se entregan en base a resultados. Aunque son una proporción menor, estas empresas suman más del 30% del patrimonio bursátil de todas las acciones de este índice.

Es importante considerar  que los incentivos a largo plazo no sólo combaten a los “perversos”, sino que son también una herramienta eficaz para retener a las mejores personas en las empresas y ayudar a conseguir los objetivos de largo plazo de las compañías.