Luego de un año tan particular en el que circunstancias inesperadas, han obligado a todos los ámbitos de la sociedad a adoptar nuevas medidas en tiempo récord para superar los acontecimientos vividos.

El inicio de un nuevo año es una época ideal para que todas las organizaciones que quieran estar a la vanguardia lleven a cabo un análisis de sus resultados y puedan plantearse nuevas estrategias para preparar el nuevo ejercicio. Y más aún, luego de un año tan particular en el que circunstancias inesperadas, han obligado a todos los ámbitos de la sociedad a adoptar nuevas medidas en tiempo récord para superar los acontecimientos vividos.

Bajo este contexto,  Meta4 A Cegid Company, plantea tres retos que los profesionales de RR.HH. deberán tener en cuenta en los próximos meses, teniendo a la tecnología, y en concreto, a las soluciones Cloud, como su mejor aliado.

1. Reactivación

Nos encontramos en un momento donde todas las organizaciones en mayor o menor medida han sufrido las consecuencias de la Pandemia provocada por el COVID-19. Por ello, el cansancio de los colaboradores se ha hecho patente y las empresas necesitan asegurar el talento y el compromiso necesario para que sus negocios sigan funcionando. Bajo este contexto cabe plantearse ¿qué va a pasar y qué puedo hacer con mis profesionales en los próximos meses?

La función de RR.HH. debe anticiparse y tener ya diseñadas sus políticas y estrategias cuando la guerra por el talento vuelva a resurgir como un aspecto prioritario una vez superados los momentos de incertidumbre. Y para disponer de una visión global de la situación actual de los empleados y la empresa, el uso de herramientas tecnológicas permitirá a los profesionales de RRHH entre otros aspectos; analizar el desempeño y la productividad de los empleados, así como el diseño de planes de talento personalizados que eviten el riesgo de salida de nuestros profesionales clave.

En concreto, el uso de soluciones como las “Nine Box” o Matrices de Talento, permiten identificar, analizar y establecer los planes de sucesión necesarios para la gestión de estos profesionales, o el diseño de planes de desarrollo individualizados y motivadores que garanticen la permanencia de los colaboradores más productivos dentro de la organización asegurando de esta forma la continuidad del negocio.

2. Gesión de la incertidumbre diaria y a largo plazo

Mucho se había escuchado hablar en los últimos años de los entornos V.U.C.A. y de su impacto en las organizaciones, sin embargo, la reciente crisis vivida ha puesto de manifiesto la realidad de todos los aspectos que este tipo de situaciones complejas implica para las organizaciones. En este momento somos conscientes de que estos entornos de incertidumbre no son algo puntual, sino una constante que nos acompañará como parte de la nueva realidad. Y desde la visión de los RR.HH. ¿cuál es el impacto de esta incertidumbre en la gestión diaria de los equipos? 

Por un lado, las empresas tienen que enfrentarse a los continuos cambios legislativos que van surgiendo.

En el contexto actual las compañías deben de disponer de herramientas tecnológicas que les permitan, además de  ofrecer respuesta a todos los cambios normativos que irán surgiendo, gestionar otros aspectos clave como los procesos de onboarding de cara a reducir la incertidumbre de las nuevas incorporaciones, ya que en muchas ocasiones los nuevos empleados contratados no han podido acudir físicamente a sus oficinas. Gestionar los trámites administrativos a distancia, necesarios, por ejemplo, para formalizar las contrataciones, o descentralizar la función de los RR.HH. hacia los gerentes, de forma que éstos puedan gestionar ciertas actividades como; formación, vacaciones, gestión del tiempo de trabajo, presencia en el puesto vs teletrabajo etc. así como el uso de la firma digital para poder tramitar documentos legales.

3. Globación del modelo de trabajo

En un mundo global, cada vez son más frecuentes los equipos multidisciplinarios y deslocalizados, trabajando desde diferentes lugares y ubicaciones geográficas en modalidad “teletrabajo” o “trabajo distribuido”, en detrimento de las oficinas físicas. Los responsables de los equipos necesitan tener en cuenta esta dimensión global del mundo laboral, sin duda, acelerada a pasos agigantados por la reciente pandemia, con el objetivo de llevar una gestión ecuánime de los profesionales, tanto desde el punto de vista local como internacional.

Los gerentes precisan gestionar a sus equipos independientemente de donde se encuentren, teniendo en cuenta todos los requerimientos legales y las particularidades culturales propias de cada país, en muchas ocasiones recogidas por las empresas en sus políticas y procedimientos internos.

El uso de una solución tecnológica integrada, que permita disponer de información consolidada, de todos los empleados y el manejo de todos estos requerimientos “glocales” resultará fundamental para gestionar equipos deslocalizados. Por ejemplo, de cara a garantizar la equidad salarial de los profesionales, este tipo de herramientas permitirá llevar a cabo comparativas teniendo en consideración los diferentes países en los que estén ubicados.