Los departamentos de recursos humanos se están volviendo más innovadores y ejemplo de ello es la metodología que se está implementando.
Uno de los grandes retos de las empresas es retener al talento, sobre todo en la actualidad porque el mercado laboral ofrece más facilidades para que los profesionales puedan migrar a otras compañías, por lo que el esfuerzo de las organizaciones deben intensificarse.
Se estima que 20% de los nuevos empleados que son contratados no permanecen más de tres meses en sus organizaciones. La falta de motivación o de expectativas dentro de la empresa son algunos de los factores que provocan esta fuga de talento. Por ello, hay que conocer las inquietudes de nuestros profesionales y desarrollar planes de carrera para mejorar su experiencia en la compañía.
La buen noticia es que los departamentos de recursos humanos se están volviendo más innovadores y ejemplo de ellos es la metodología que se está implementando: Inbound talent, que consiste en involucrar activamente al profesional para mejorar su experiencia en la organización. Cuando se ha logrado atraer a un candidato y convertirlo en su empleado, a través de las técnicas vistas en la fase de Inbound Recruiting e Inbound Conversion, el siguiente objetivo es conseguir su fidelización.
A esta fase se la denomina Inbound Development y es la tercera dentro de la metodología Inbound Talent. Comienza a aplicarse cuando el profesional lleva seis meses de contratación, se encuentra sujeto a movilidad o tiene un alto potencial y poco compromiso.
Este método tiene como objetivo poner en marcha acciones y planes de desarrollo personalizados dirigidos a mejorar la experiencia del empleado. Como muchas de las metodologías de gestión del talento, el Inbound Talent parte de situar al empleado en el centro de todas las acciones, lo que se conoce como “Employee Centricity”. Conocer a nuestros empleados es muy importante para diseñar planes de talento personalizados y adaptados a las necesidades de cada profesional.
Es por ello que para conseguir la fidelización de nuestros empleados se debe ir paso a paso, teniendo en cuenta cinco elementos claves:
- Persona: se trata de comprender y entender las inquietudes, expectativas y necesidades del empleado en su relación con la organización. En la fase de Inbound Development, el concepto persona adquiere gran importancia ya que tendremos que segmentar según el tipo de “empleado”, para focalizar así cada acción de desarrollo.
- Itinerario de la persona: mapea el viaje del empleado. Conocer los hitos por los que nuestro empleado ha pasado desde que entró en la organización.
- Personalización: consiste en aplicar la suma de “persona” + “itinerario” para obtener así una experiencia individualizada de los empleados. Cabe señalar que cuanto más personalizada sea una acción, más posibilidades tendremos de impactar positivamente en el empleado al que va dirigida.
- Automatización: para poder llevar a cabo una correcta metodología inbound, es necesario contar con una solución tecnológica que integre en una única herramienta todos los procesos que necesitamos aplicar.
- Análisis: tras haber aplicado los pasos anteriores, es necesario medir los resultados de nuestra estrategia. Los datos obtenidos en esta medición son la base para reajustar a quién nos dirigimos y cómo lo hacemos, todo ello con el objetivo de mejorar resultados.
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