En Chile existe un alto porcentaje de casos en los cuales los trabajadores se sienten abrumados con alguna situación en el trabajo, como por ejemplo un aumento en la carga laboral o la necesidad de aprender un rol nuevo.

Según un estudio del portal Trabajando.com del 2019, alrededor de un 82% de los chilenos ha presentado algún cuadro de estrés laboral durante el último año. Este contexto preocupa a los expertos y supone nuevos desafíos para las empresas, todo con el fin de respaldar la construcción de un buen clima laboral que favorezca a todos y cada uno de los empleados.

En esa línea lo que resulta importante determinar, en primera instancia, es en qué consiste un cuadro de estas características. Carolina Weldt, psicóloga de la empresa HK Human Capital -dedicada al mercado de executive search-, explica que “muchas veces en el trabajo, especialmente en esta época en la que los cambios a los que nos vemos enfrentados en nuestro quehacer se dan a una velocidad vertiginosa, experimentamos sensaciones de ansiedad que son funcionales a nuestra capacidad adaptativa, ya que nos ponen en alerta y nos permiten movilizarnos a la acción.

Hablamos de estrés laboral cuando estas sensaciones se vuelven más bien persistentes y obstaculizan nuestro desempeño generando sufrimiento, debido a la presencia de dificultades de concentración, agotamiento y en casos más graves, depresión”.

Así, los principales tips que se recomiendan para contrarrestar una situación como esta son:

1. Identificar si efectivamente es un cuadro de estrés laboral con los elementos anteriormente descritos.
2. Constatado el cuadro de estrés, es importante recurrir a las fuentes de apoyo social con las que se cuenta, ya sea en el trabajo y/o en el entorno privado. El diálogo y la contención son elementos centrales para dimensionar la situación, encontrar la contención requerida y establecer cursos de acción.
3. Concentrarse en el presente más que en el futuro y en lo que es posible controlar, esto también ayuda cognitivamente en este proceso que busca para establecer acciones y medidas progresivas y consistentes para avanzar en la recuperación.
4. Realizar esfuerzos por moderar la carga de trabajo, resguardando los espacios personales de descanso y nutrición (en el amplio sentido-alimentación, apoyo, deporte) es central. Esto tiene que ver con crear y establecer nuevos mecanismos y estrategias personales que nos permitan enfrentar el estrés, debido a que probablemente las que habíamos construido previamente ya no resultan efectivas y por ende, experimentamos estrés.
5. Ahora bien, el rol más relevante frente a esta problemática lo debieran jugar las organizaciones, proveyendo espacios saludables para el desarrollo de las actividades laborales, diagnosticando y midiendo los factores de estrés presentes en su dinámica, estableciendo programas preventivos y de intervención si es requerido. La claridad de condiciones y roles y la efectividad de la comunicación en la organización, a todo nivel, es un aspecto realmente relevante en esta dimensión del problema.

¿Por qué se puede producir este cuadro dentro del trabajo?

Desde el punto de vista organizacional, “la percepción de sobrecarga y doble presencia, la presión por cumplir metas, la relación con jefaturas abusivas, la indefinición o baja claridad de roles, la sensación de baja competencia ante un nuevo rol o función, el desempeñarse en un entorno hostil y en definitiva, los cambios a los que nos enfrentamos en el trabajo y que no son debidamente gestionados en el ámbito organizacional, nos impactan fuertemente, generando ansiedades, temores, resistencias y disconformidad”, agrega Weldt.

Finalmente, lo que aconseja la experta se orienta a generar canales de comunicación que nutran el bienestar de la persona afectada por el estrés, actividad donde los equipos de trabajo y su unión son determinantes. De no funcionar esta herramienta porque, por ejemplo, la situación de estrés radica en la jefatura y/o equipos de trabajo, la experta de HK Human Capital recomienda “acudir a instancias de soporte en estricta confidencialidad dentro del área de personas o recursos humanos de la organización, especialmente, porque dicha área se constituye como un ente articulador con poder para orientar en situaciones particulares y dimensionar si son temas sistémicos los requeridos a abordar”. Esto claramente, en correlación con la activación de las redes familiares de apoyo.