En un contexto laboral donde la paridad de género se ha tomado la agenda, es fundamental que las empresas conozcan cómo retener y promover a sus talentos femeninos.

El atributo más valorado por las mujeres en este tipo de programas es el progreso que se logra (77%), luego la mejora de la confianza (63%) y la posibilidad de aprender del éxito de otra persona (62%). 

Si bien la mayoría de las entrevistadas (78%) valora más a un mentor externo a la organización solo un 16% de las empresas considera contar con programas de mentoring de este tipo; siendo los más populares los esquemas donde el guía es un par en nivel profesional.

“La equidad de género en el mundo laboral debe ser una prioridad para las organizaciones, con políticas que representen las principales necesidades de la mujer en materia familiar y que les permitan un equilibrio con el trabajo. Es fundamental que las empresas inviertan en aquellos programas que les ofrecen mayor valor en su desarrollo profesional, ya que los beneficios del talento femenino en cargos de alta responsabilidad en productividad, ambiente laboral y generación de valor son indiscutibles” explica Alfredo Araneda, gerente general de Robert Walters Chile. 

El género del mentor no es algo que sea altamente relevante para las mujeres, considerando solo un 13% de las encuestadas que éste debiese ser mujer. Lo que sí es valorado por la mayoría (64%) es el involucrarse en la elección del guía a través de una lista corta de candidatos provisto por la misma empresa, mientras solo el 20% declare que preferiría seleccionar libremente a su mentor sin ninguna intervención del empleador. Un 48% de las organizaciones están de acuerdo con la lista corta.

En cuanto a los atributos profesionales del mentor, un 68% de las ejecutivas entrevistadas valora el que sea alguien de la misma profesión o rubro, mientras un 77% prefiere que sea alguien en una posición más senior.  

Entre las mujeres que han participado en un programa de mentoría, el 81% analizó el tema de cómo lograr un mayor desarrollo profesional; siendo el momento más estratégico para realizar este tipo de capacitación cuando se toman más responsabilidades profesionales o se avanza a un cargo gerencial.

Un desafío relevante para las empresas que desarrollan este tipo de programas es el formar a sus candidatos a mentores, lo cual ocurre solo en un 48% de los casos. El resto de los profesionales que no recibe este tipo de capacitación, se prepara investigando online o les pregunta a otras personas que han sido mentores. De hecho, un 12% de las entrevistadas señaló que realizar este programa fue una pérdida de tiempo y un 10% que no le ofreció ningún beneficio concreto.

“Al ser la mentoría una alternativa altamente valorada por este grupo de interés, es relevante integrar a mujeres profesionales en su diseño y conocer sus perspectivas respecto de qué buscan obtener del programa; para que se logre una estructura que cumpla con sus expectativas, se logren altos niveles de engagement y tenga valor agregado para ambas partes” concluye Araneda. 

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