Evaluar perfiles y confeccionar un catálogo de competencias son alguna de las recomendaciones de un artículo de Harvard Deusto Business Research(HDBR) y EAE.

Muchas veces los directivos de una empresa invierten demasiado tiempo en optimizar el trabajo de sus empleados sin obtener los resultados esperados. Y es que convertir un modelo de gestión en uno por competencia no es del todo fácil y menos si no se tienen los conocimientos adecuados sobre la materia.

A raíz de esto es que la Harvard Deusto Business Research(HDBR) y EAE Business School publicaron un artículo con los 5 pasos fundamentales para implementar un modelo de gestión por competencia que permitirá a los empleados de una organización mejorar sus habilidades y optimizar sus labores.

A continuación las recomendaciones:

1. Análisis

Antes de implantar la gestión por competencias, es importante analizar y conocer la empresa, su misión y su visión. Se debe recoger toda aquella información que pueda ser relevante y planificar cómo se va a gestionar el cambio.

2. Sensibilización

Llegado el momento de implantar el modelo de gestión de competencias, es preciso informar y concienciar a los trabajadores. Deben conocer qué se va ha hacer, cómo y por qué, para no generar desconfianzas y favorecer su participación.

3. Definición de las competencias

El tercer paso consistirá en definir las competencias de cada puesto de trabajo. Es decir, identificar las habilidades que son necesarias para su óptimo desempeño, los conocimientos precisos y las responsabilidades asignadas al puesto. De esta forma se pueden definir las cualidades necesarias que debe poseer la persona que vaya a ejecutar ese determinado puesto.

Para poder describir los requisitos necesarios para cada perfil, será necesaria la participación de los trabajadores, ya que esta información se obtiene a través de entrevistas, reuniones y seguimientos a los trabajadores.

4. Confeccionar un catálogo de competencias

El siguiente paso a dar consistirá en la elaboración de un catálogo en el que se establezcan las competencias necesarias para cada cargo y elaborar un perfil para el puesto.

5. Evaluación de los perfiles

Los cambios sociales y tecnológicos influyen en los perfiles laborales modificándolos. Este hecho hace necesaria una evaluación continua de las competencias, para identificar los cambios que se deban realizar, actualizar los perfiles e  introducir las mejoras oportunas.