Mientras la generación X y los baby boomers duraban en su empleo un promedio de ocho años, la generación X permanece sólo uno.

Ofrecer un plan de carrera o un seguro de gastos médicos puede hacer atractiva a una empresa para trabajar, pero ya no es suficiente para los millennials, es decir, los jóvenes nacidos entre 1980 y 2000.

Ellos prefieren un trabajo “significativo” y que les permita laborar desde lugares fuera la oficina, según Millennial Branding, consultoría especializada en prácticas de management para este sector.

Lo anterior explica el incremento en la desvinculación laboral de esta generación en los últimos cuatro años. En 2010 la desvinculación o el porcentaje de quienes abandonan su empleo de forma voluntaria subió 21% en los 10 países que participaron en el informe Saratoga Latinoamérica 2013-2014 de PwC.

El porcentaje promedio de quienes abandonan el empleo en forma voluntaria es 3.4% en Latinoamérica, México supera ese promedio con 8.9%, comentó Amaia Ramírez, gerente de consultoría de PwC México.

Según el estudio de PWC la desvinculación laboral de esta generación
forma parte de los nuevos desafíos que enfrentan las empresas en
Latinoamérica, pero el cambio “no es una costumbre” en todas las
empresas.

Mientras la generación X y los baby boomers duraban en su empleo un promedio de ocho años, los millennials duran sólo un año, según el estudio que incluyó entrevistas a 120 empresas en América Latina.

Estos jóvenes buscan a empresas que abracen su espíritu emprendedor, con opciones para seguir su trayectoria. Buscan empresas que los llenen emocionalmente y les permitan ver el impacto de su trabajo, dijo el 60% de los entrevistados por Millennial Branding.

El problema es que las organizaciones generalmente carecen de un modelo para identificar intereses del candidato y asignarle ciertos retos. Por eso lo común en esta generación es que se aburran y dejen el trabajo. “Necesitan sentirse útiles”, explicó Maya Sigala, coach y profesora de la Universidad Iberoamericana.

En México, los millennial se topan con estructuras corporativas que en lugar de fluir son sólidas, es decir siguen patrones rígidos. “No se trata de tener políticas para mimar a los millennials, lo que estos trabajadores quieren es retroalimentación”, explicó la académica.

Sigala mencionó que para esta generación responsabilidad no es sinónimo de más trabajo. No se creen la idea de probar su responsabilidad con más trabajo y horas de oficina.

Otro ejemplo, cuando un millennial se propone metas a largo plazo, habla de un año, sin embargo hasta en ese lenguaje jóvenes y empresas llegan a diferir. “Hay organizaciones que les lleva años dar un plan de crecimiento o nunca lo hacen”, señaló Maya Sigala.

Además con un millennial “no puedes prometer y luego no cumplir, eso los desmotiva”, precisó la académica.