Los profesionales se evalúan en función de sus habilidades, competencias y deseos personales.

El Plan de Desarrollo de Carrera es una iniciativa clave para que los profesionales puedan definir el norte y proyectar su futuro dentro o fuera de la compañía. 

Este recurso permite definir cuáles serán los pasos a seguir en el corto, mediano y largo plazo, para llegar a la cumplir el objetivo proyectado. Los planes más modernos, no sólo tienen en cuenta las habilidades y competencias requeridas para el puesto, sino también los deseos y motivaciones del profesional.

Según datos registrados recientemente por la firma argentina Glue Consulting –Head Hunting boutique especialista en el reclutamiento de Top Management- en 2014, el 90% de las compañías multinacionales prevén contar con un Plan de Desarrollo de Carrera para sus colaboradores.

“Un Plan de Carrera brinda mayor transparencia por parte de la compañía. Un ejecutivo que recibe una evaluación 360° con diversos inputs, tiene una visión mucho más clara de cómo lo ven y hacia dónde va y en base a esto sabe cómo debe orientar sus esfuerzos para alcanzar la meta final”, sostiene Brenda Barán, Socia Directora de Glue y experta en Evaluación de Desempeño.

Cada compañía cuenta con una metodología particular para implementar el Plan de Desarrollo de Carrera, pero desde Glue Consulting sostienen que para que el proceso sea exitoso, la clave está en evaluar a los profesionales en función de tres variables: habilidades, competencias y deseos personales, y sinergizarlas con las oportunidades que existen en la estructura organizacional.

La Evaluación de Desempeño y el Mapeo de Talento se establecen como herramientas clave del Plan. Se estima que el 90% de los Directores cuenta con un plan de carrera, así como el 85% de los Gerentes, mientras que solo el 70% de los analistas reciben una evaluación anual. La Evaluación de Desempeño permite analizar la performance y potencial del profesional, en relación a los resultados de negocio; mientras que a través de las Reuniones de Evaluación de Líderes, es posible establecer un Mapa de Talentos, con los puntos fuertes y a desarrollar de cada líder, las capacitaciones que podrían realizar y las posiciones o proyectos para los que están preparados. 

Barán sostiene que “estas reuniones son clave, ya que representan el momento en el que se validan los talentos que serán los futuros líderes de la compañía. Por eso, es importante escucharlos, cuidarlos y fidelizarlos”.

En este marco, la comunicación fluida y transparente entre el profesional, su jefe y el responsable de Recursos Humanos, se posiciona como una de las tendencias que más favorecen al desarrollo del ejecutivo; ya que si el profesional comunica bien cuáles son sus motivaciones y deseos; el responsable de RRHH brinda visibilidad certera acerca de las posibilidades de crecimiento y actúa como facilitador entre el ejecutivo y la organización; y el Jefe de la persona realiza un seguimiento continuo del ejecutivo, éste obtiene una visión clara de su potencial crecimiento y cómo lograrlo.

Asimismo, Barán agrega que “existe una oportunidad muy interesante en el movimiento lateral a otras áreas como parte del proceso de desarrollo, teniendo en cuenta que menos del 20% de las compañías lo ofrecen; y esto puede interferir en el desarrollo de carrera del ejecutivo ya que tener una mirada lineal respecto de la carrera, obstaculiza sus posibilidades de crecimiento”

Actualmente, el Plan de Carrera es una de las motivaciones más fuertes que se observan en los ejecutivos. Por ello, el hecho de que el profesional sea el propio administrador de su carrera, es una tendencia que se consolida cada vez más. El colaborador está más involucrado la toma de decisiones y planificación de objetivos; lo realiza en conjunto con el empleador, y esto le otorga mayor responsabilidad sobre cómo llegar a la posición deseada.

Asimismo, como parte integral del Plan de Carrera, es importante que las compañías tengan en cuenta el reconocimiento en compensación y beneficios para el recurso humano.