El fenómeno, que persiste desde 2006, se genera cuando un supervisor, fuera de convenio, gana menos que su supervisado, que está dentro de convenio.
El 85% de las empresas argentinas firmó un acuerdo de convenio en el transcurso de 2012. Al 69% de ellas, los ajustes afectan el solapamiento salarial con los salarios del personal fuera de convenio.
Así lo arrojó la Séptima Encuesta de Solapamiento entre personal dentro y fuera de convenio, realizada por Mercer y ADRHA, en la que participaron 100 empresas líderes del mercado de diversas industrias. El relevamiento se realizó online, entre octubre y noviembre del 2012 y se efectúa en conjunto desde 2006. De las compañías que participaron del sondeo, el 31% tiene entre el 51% y el 75% de su personal dentro de convenio, y el 34% tiene entre el 76% y el 100% de su personal en convenio.
Se produce solapamiento salarial cuando un supervisor, que está fuera de convenio, gana menos que el supervisado, que está dentro de convenio.
En el caso de la primera línea de supervisión fuera de convenio, que supervisa personal de convenio, para el 52% de las firmas este ajuste mantiene el solapamiento; para un 24% lo genera y para un número igual lo agrava.
Luego, el 21% de las empresas aseveró que el incremento empeora el solapamiento tanto para la primera como para la segunda línea de supervisión; un 54% sostuvo que lo mantiene y un 25% que se genera solapamiento en ambas líneas de supervisión.
"Los incrementos salariales promedio otorgados a los empleados fuera de convenio han venido acercándose a aquellos acordados por los sindicatos. En consecuencia, se está empezando a recuperar la brecha entre los últimos y los primeros quedando, sin embargo, mucho camino por recorrer. En consecuencia, el impacto de los incrementos en el solapamiento ha venido decreciendo en 2011 y 2012", comentó Agustina Bellido, Consultora de Talent, Rewards and Communication de Mercer.
Consultadas las empresas acerca de qué acciones han tomado o tomarán en relación al solapamiento, el 75% respondió que realiza ajustes selectivos; el 39% otorga el mismo incremento en porcentaje para el personal de fuera de convenio; un 29% mejora los planes de comunicaciones y el 22% revisa e incrementa los beneficios.
"El otorgamiento de incrementos salariales, tanto selectivos como generales, aumentan la presión sobre el costo laboral. En consecuencia, es importante que las empresas empiecen a trabajar el concepto de compensación integral dónde la compensación económica es sólo un componente. Deben recordar y comunicar internamente la oferta de valor de la compañía. Revalorizarán, entonces, conceptos que no eran reconocidos por los empleados y reducirán la inversión. Reconocer los componentes con los que la empresa ya cuenta es un primer paso para luego pasar a un plan competitivo de comunicación", agregó Bellido.
