Son varias las personas que han cruzado las fronteras o se han empleado a distancia para empresas de otros países, donde han tenido que asimilar nuevas formas de trabajar, lenguaje y costumbres hasta antes desconocidas. A continuación, damos a conocer cómo se abordan en general estos casos y qué recomiendan los especialistas para quien es nuevo en esto.
La venezolana Andrea Contreras se integró en abril de 2020 como customer success lead (encargada de éxito del cliente) en la startup chilena ofrece educación a distancia Mine Class. Y si bien no le fue difícil integrarse al equipo, al inicio se sintió ansiosa por cómo la recibirían. Tras este tiempo, se ha sentido motivada y bien tratada, acomodándose a detalles como los modismos de los chilenos.
“Estuve atenta siempre a esto y dispuesta a adoptar sin prejuicios. Así aprendí que si te dicen ‘te pasaste’ significa que te agradecen por algo que hiciste muy bien. En mi país esa misma frase la usamos para expresar que hiciste algo que no debías hacer o algo arriesgado. A su vez, ‘ya’ se usa para expresar que entendiste algo, pero en Venezuela significa que debes parar; y ‘eres seca’, significa eres buena en lo que haces, esto último simplemente no lo conocía”, comenta Contreras.
Muchas personas se han empleado en otros países, especialmente tras la pandemia, lo que muchas veces genera un gran reto por la brecha cultural. Si bien hay casos menos extremos, como el de Andrea, otros han tenido que cruzar el océano para instalarse en Europa o Asia, por ejemplo, y descubrir nuevas costumbres, que muchas veces son realmente asimiladas cuando se está directamente en contacto con personas de ese país.
Todo dependerá de cómo perciba el trabajador las nuevas costumbres. “No es lo mismo ir a Asia para un europeo que para un latinoamericano o ir desde Estados Unidos a un país sajón o a un país latino. La cultura está muy por debajo de todas las tradiciones de la sociedad. De hecho, esos valores que subyacen a la cultura, determinan cómo se organiza la sociedad, cómo se toman decisiones, se definen las leyes, los modelos educativos, y lo que está bien, lo que está mal”, dice Gonzalo Rossi, CEO de Whalecom.
Rossi explica que en Whalecom tuvieron la experiencia de trabajar para una empresa automotriz que tenía plantas de producción en América del Sur, pero las líneas de Liderazgo y Operación contaban con trabajadores de distintas nacionalidades. Entonces, “nos encontramos con brasileños trabajando en Argentina en puestos operativos y de liderazgo en la planta con un jefe francés”, indica.
En general, las empresas no cuentan con políticas para promover la multiculturalidad de las empresas. Aunque han habido algunos avances, a través de prácticas que están proliferando y que apuntan, por ejemplo, a incluir un proceso de inducción para temas culturales donde se aborden temas de diversidad cultural dentro de los programas de liderazgo. También se lleva a cabo el establecimiento de lenguaje neutral para evitar problemas en la comunicación y entrenamientos sobre diversidad cultural y sesgos inconscientes que se tienen sobre otras culturas.
Esto, especialmente cuando cada vez más empresas están contratando talento extranjero o se animan a dar asignaciones internacionales sin que haya migración. “Ahí se suma el desafío de las barreras que trae la virtualidad en sí misma, pero educando a aquellos que van a tener que trabajar interculturalmente con informaciones de este tipo”, opina Rossi.
Es por esto que el área de Recursos Humanos junto con la alta dirección tienen un papel muy importante al promover la diversidad cultural. Por esto, antes de poner en marcha cualquier política, “es muy importante partir por trabajar la concientización, que es el gran enemigo de los espacios de trabajo inclusivos. No solo necesitamos entender lo diferentes que somos, si no también conocer dónde están esas diferencias, es decir, interiorizar más y compartir el conocimiento de las diferentes culturas. Y sobre todo, que cada integrante de la empresa comprenda los beneficios que tiene trabajar con personas de diferentes países”, señala Paula Zaror, HR Business partner manager de PageGroup.
Cuando esto está claro, es posible integrar a los trabajadores independientemente de su nacionalidad, trabajar en base a competencias culturales e impulsar la multiculturalidad desde los cargos más altos.
Por eso mismo se tiene que considerar este aspecto al reclutar personal, lo que se realiza mediante la búsqueda de talento que encaje con la cultura de la empresa. Ocuparse de la experiencia del nuevo ingreso, desde la contratación hasta el primer día, es un rol que asumen las jefaturas. En ese acompañamiento, se espera que se oriente sobre el lenguaje, procesos y dinámicas culturales de la empresa.
Cuando se inicia el proceso de contratación, varias empresas envían una carta de oferta formal en que se establecen las condiciones de trabajo. “Dentro de esas condiciones, si fuera el caso de una expatriación, se le informa a la persona cuales son los temas que pueden generar ruidos: la cantidad de días libres por ley o los que la empresa ofrece por distintas políticas de bienestar si son diferentes a las del país de origen pero tienen más que ver con las condiciones de contratación”, dice Rossi.
Cómo el proceso de adaptación a una nueva cultura puede ser complicado, se recomienda ante todo controlar la ansiedad para evitar frustraciones, porque adaptarse a una nueva empresa, cultura y equipo de trabajo es un proceso que toma tiempo.
Zaror recomienda “tener un “buddy”, una persona asignada por la empresa (aparte de la jefatura) para acompañar al trabajador en sus primeros meses en la compañía, generando espacios de confianza y juntas formales e informales para que vaya entendiendo mejor los procesos y la forma de trabajar de la compañía”.
También puede ser aconsejable que en las compañías donde no existen procesos estandarizados de acompañamiento a los empleados extranjeros, se les permita reunirse con otros trabajadores que hayan experimentado algo similar. “Al haber pasado por esto pueden ser más empáticos, pero, además, ya cuentan con el tiempo suficiente para evidenciar la curva de aprendizaje e integración y ayudarte con su propia experiencia”, señala Zaror.
Hay que considerar que la capacidad de adaptación depende de la ayuda que la organización le pueda dar al nuevo trabajador extranjero y de la voluntad de la persona de conseguir sumergirse y adoptar parte de la cultura. Rossi agrega que también son cruciales “los niveles de asignación y el nivel de multiculturalidad con que la persona llega a esa otra cultura. Dicho esto, personas que han estado previamente expuestas a más diversidad y que han tenido la posibilidad de interactuar con otras culturas, aún dentro de sus propios países, van a tener un grado de permeabilidad un poco mayor que aquellas que nunca estuvieron expuestas a una cultura diferente”.
Foto: Unsplash.com
