Por Ana María Weisz, directora de Retiro de Mercer para Argentina, Bolivia, Chile, Paraguay y Uruguay.

Los sistemas de pensiones complementarias son planes voluntarios de ahorro en los que el esfuerzo suele ser compartido entre empleado y empleador (matching).

Generalmente, las empresas los implementan como herramienta de retención y atracción de personal.

Por primera vez en la historia del mercado laboral, las organizaciones acogen profesionales de ambos sexos cuyas edades abarcan rangos de más de cuarenta años, experimentando cada vez más diversidad en su fuerza de trabajo.

En este marco, las áreas de RRHH se enfrentan a ciertos desafíos a la hora de implementar un plan de pensiones, que se deben considerar para que el plan sea exitoso:

1. Conocer los intereses de las distintas generaciones

Entre los 18 y los 29 años, las preocupaciones centrales son: las oportunidades de avance en la carrera profesional, la educación, el pertenecer a un entorno con personas que comparten los mismos objetivos; desarrollar variedad de habilidades y competencias, y la única mención vinculada al ahorro está relacionada con la vivienda propia.

Entre los 30 y los 39 años, los intereses principales son: lograr el balance vida personal/trabajo; el horario flexible, las oportunidades de avance en la carrera profesional, y las menciones vinculadas al ahorro son las relacionadas a la educación de los chicos y la planificación del retiro.

Entre los 40 y los 54 años, las prioridades son el ahorro para la educación de los chicos y la planificación del retiro, seguidas por lidiar con el stress del balance vida/trabajo y ocuparse de los mayores.

A partir de los 55 años, inevitablemente aparece la preocupación por ajustar la planificación del inminente retiro, seguida por tener sponsoreo de la empresa en salud para el retiro; poder mantener niveles de educación, trabajo y placer y reducir las exigencias físicas.

2. Entender cómo gestionar esta diversidad

Las áreas de Recursos Humanos se preguntan cómo pueden innovar en los diseños de sistemas de compensaciones totales para atraer mejor a las generaciones X e Y, y manifiestan la necesidad de ofrecer opciones que satisfagan las necesidades de una fuerza de trabajo diversa.

Las investigaciones de Mercer demuestran que empleados con diferentes características prefieren y efectivamente exigen a través de sus opciones de empleo y niveles de compromiso, diferentes estructuras de compensaciones.

El Plan de Retiro es importante en el paquete de compensación. Por eso, a la hora de diseñarlo es importante también comprender las prioridades de las distintas generaciones que conforman la población de la compañía.

3. Cómo aplica la diversidad en el diseño de plan de pensiones

Considerando esta diversidad de prioridades e intereses en las distintas franjas etáreas, es evidente que el diseño “copy/paste” de un plan de pensiones no sirve a los objetivos de retención.

Un esquema de ahorro ilíquido hasta la edad de retiro podría ser atractivo para un Baby Boomer (55 a 68 años) pero no tanto para un integrante de la Generación X.

Entonces, deberíamos preguntarnos: ¿Cuáles son los intereses presentes de los potenciales participantes según su edad, perfil y cultura? ¿Cuáles son las aspiraciones futuras de mediano plazo? Y, finalmente, ¿qué papel juegan los riesgos de largo plazo?

Es importante que la empresa se pregunte dónde está parada, a quiénes está perdiendo, qué grupo etáreo quiere retener (altos potenciales, Directores y Gerentes, empleados en la mitad de su carrera o todos), cómo está funcionando el plan de pensiones vigente, por qué razones los empleados no lo aprecian si así fuese, y cómo puede incrementarse la valorización del plan.

El diseño debe tratar de cubrir todas las aristas, perfiles e intereses generacionales. Es posible diseñar un plan con costo controlado, balanceado y atractivo para todos. El desafío es aumentar la valoración del beneficio para que sea una efectiva herramienta de retención.

4. No descuidar la comunicación

Los planes de pensiones cuestan mucho dinero y son difíciles de “visualizar” dentro de la compensación total, especialmente en el corto plazo. Por eso, es muy importante que los empleados comprendan su valor. De lo contrario, el plan no cumplirá su objetivo, ya que el efecto de la retención viene de comprender y consecuentemente valorar (o no) el beneficio tanto por parte de la compañía como del empleador.

Una estrategia de comunicación exitosa contribuirá a que los empleados comprendan las características y ventajas del plan. Si los empleados compran la idea, valorarán el plan. Si lo valoran, lo tendrán en cuenta al ser tentados por otra empresa.

Las comunicaciones iguales para generaciones distintas no parece ser la estrategia correcta. Los jóvenes no necesitan informes de varias páginas sino mensajes breves por Twitter, Facebook, o mails, el uso de imágenes y mensajes cortos y eficientes.

Otras generaciones pueden concurrir a Webinars, eventos en línea que no los hace moverse de su escritorio y les permite consultar lo que necesiten, y finalmente quedarán las comunicaicones presenciales para quienes aún las requieran.

5. Conocer las prácticas de mercado

Los planes de pensión han ganado su terreno en Argentina y siguen en esa tendencia. Los participantes aprecian el plan de pensiones a pesar de la coyuntura, la dificultad de inversión en dólares que es la modalidad preferida por los argentinos, y de las rentabilidades negativas con respecto a la inflación informada por consultoras privadas. El matching de 100% promedio (para las generaciones mayores podría ser superior) significa un incentivo importante para jóvenes y mayores y las adhesiones son muy altas.

Es así que el 50% de las empresas (medido sobre las 200 que más facturan de nuestra base de 420 encuestadas) tienen plan de pensiones y los diversos controles no las han desanimado: Cuando la cosas mejoren, la escasez de talento seguirá allí como gran amenaza y nadie quiere ser sorprendido sin haber tomado medidas de mercado

Ante la implantación de un plan de pensiones en una empresa habrá un gran atractivo inicial impulsor de la decisión de suscribirse: casi todas las empresas hacen un matching uno a uno. Es decir, por cada peso que aporta el empleado (hasta el tope estipulado) habrá otro peso que aporte el empleador. Esto es un rendimiento de la inversión del 100% al momento de efectuar el depósito. Nada mal.

En síntesis, para diseñar un plan de pensiones que sirva como herramienta de retención y atracción, debemos en primer lugar establecer los objetivos primarios y secundarios tanto del empleador como de los empleados.

En segundo término, comprender que es fundamental la adaptación a las necesidades de las distintas generaciones para el éxito del plan.

Por último, establecer una estrategia de comunicación efectiva al empleado para reforzar su valoración del plan.