Esta disciplina está orientada a planificar, diseñar e implantar los cambios que precisa una organización, siguiendo una metodología precisa que asegure sus éxitos.

En entornos tan cambiantes y volátiles como el actual, la integración de nuevos modelos de administración se ha vuelto recurrente al interior de las compañías. Sin embargo, su implementación -que requiere cambios en la metodología y estilos de trabajo- no siempre tiene los resultados esperados.

Es por esta razón que para transitar por esta serie de cambios de manera eficaz y minimizando los conflictos, se está optando por introducir el Change Management o Gestión del Cambio.

Según el profesor de Recursos Humanos de la Universidad de Alcalá de Henares (UAH), Ignacio García de Leániz, esta es una disciplina organizacional rigurosa y científica orientada a planificar, diseñar e implantar los cambios que precisa una organización, siguiendo una metodología precisa que asegure sus éxitos.

En este sentido, ayudaría a gestionar adecuadamente los cambios en una organización así como las barreras y obstáculos que ofrecen las personas ante los nuevos desafíos y entornos que plantea un proceso de cambio.

Desde el punto de vista de la organización sus implicancias estarían enfocadas en la estrategia, estructuras organizativas, en los procesos y procedimientos internos y en la tecnología.

En tanto, tal como explicó el coach ejecutivo y profesor asociado de la UAH, Antonio Méndez, desde la vereda de las personas, el impacto estaría en el lado emocional (el miedo del ser humano al cambio y a la incertidumbre).

“Es muy importante mencionar que el cambio personal es una puerta que se abre desde adentro hacia afuera; y por lo tanto, es fundamental que el líder sea consciente de que para tener éxito debe gestionar el estado emocional en el que cada miembro de su equipo se encuentre durante dicho proceso de cambio”, señaló el académico.

Y es que el principal problema en la aplicación de esta tendencia es que en muchas ocasiones, solo se tiene en cuenta el plan estratégico de cambio y no se contempla la importancia de las personas en el proceso.

Por su parte, la directora académica del Programa Executive de Recursos Humanos de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT), Paula Molinari, argumentó que los cambios no ocurren espontáneamente, sino que deben ser gestionados. “En líneas generales, tanto para las empresas como para las personas, nadie quiere cambiar”.

Sin embargo, aseguró que las empresas están entendiendo que el cambio debe ser planificado y que se requieren recursos dedicados a cumplir con esos objetivos, lo que trae como consecuencia la aparición de las Gerencias de Cambio.

A opinión de García de Leániz, a esto se le suma la necesidad de adaptarse a entornos tan cambiantes y por una mayor conciencia de que un plan de cambio estructurado no es un gasto sino una inversión que puede ahorrar muchos costes ocultos.

¿Cómo aplicar un buen Change Management?

Desde su experiencia, Antonio Méndez, asegura que los principales pasos para integrar un buen modelo de Change Management son; definir una clara visión de futuro, comunicar claramente dicha visión a toda la organización -explicando el por qué y el para qué del cambio; así como, la consecuencias de no cambiar-, evaluar la situación actual de la organización para el cambio, desarrollar un plan de acción, establecer las estructuras que soporten el proceso de cambio, fijar unos indicadores de gestión, conseguir la implicación y el compromiso de todas las personas que componen la organización y liderar el proceso de cambio con hechos y acciones y no solo con palabras.

A esto se le suma, según Molinari, un análisis de la audiencia impactada por el cambio, el armado de una red de patrocinio -con participación de la alta dirección-, los planes de comunicación y los planes de capacitación. 

Escenario global

Según García de Leániz, un escenario de cambios constantes y readaptaciones estratégicas y funcionales continuas, debido a la incorporación de competidores insospechado, hará convivir a las organizaciones de éxito con una incertidumbre elevada que hay que asumir y saber gestionar de una manera metódica y rigurosa como una nueva realidad empresarial.

Sin embargo alude que en España la integración del Change Management avanza velozmente debido a los cambios dramáticos a los que se han visto abocadas sus organizaciones, ya sea por la crisis interna que ha cogido desprevenida a la gran y pequeña empresa nacional como también por la complejidad competitiva del exterior con nuevos competidores con un elevado nivel de I+D+i.

A su vez, el coordinador académico del diplomado en gestión del cambio e innovación organizacional de la Universidad de Chile, Carlos Díaz, señaló que en Chile hay un avance en el sentido que hay una mayor sensibilidad a que este es un tema relevante. Sin embargo, no se ha avanzado en la comprensión de los fenómenos de gestión del cambio como procesos que son complejos y dinámicos.

Y es que sigue existiendo la idea de que los procesos de gestión del cambio son lineales y secuenciales. Bajo esa lógica, efectivamente –aún habiendo intervención en gestión del cambio- los proyectos que se han estado desarrollando en buena parte no reflejan mejoras sustantivas.

“Hay una cierta sordera aún en términos de entender cuáles son las voces que vale la pena escuchar dentro de la organización. La gestión del cambio consiste en ir restituyendo hilos de congruencia con el pasado, presente y el futuro”, aludió el docente.

Comunicación Positiva del Cambio

Comunicación positiva del cambio es un programa desarrollado por Contract diseñado específicamente para las situaciones de traslado o mudanza de oficinas corporativas.

Este consiste en un plan adaptado a la realidad de cada compañía con el objetivo de disipar dudas, generar empatía, crear compromiso y mitigar resistencias, logrando un traslado exitoso sin que la compañía vea disminuida su producción ni alterado el clima interno.

Según el director regional de la compañía, Víctor Feingold, “este programa además permite desarrollar nuevas dinámicas de trabajo, políticas internas, imagen corporativa, calidad de vida en la oficina, sustentabilidad y muchos otros puntos que hacen la construcción de una identidad de marca sólida, fortaleciendo a la vez el sentido de pertenencia”.

“La particularidad de nuestro servicio es que es específico para un proceso de cambio en particular, que es el caso de una mudanza corporativa, tema en el que generalmente las compañías no tienen experiencia previa, por lo cual les resulta de gran ayuda contar con especialistas que conozcan el tema en profundidad y puedan anticiparse a las eventuales contingencias”, agregó el ejecutivo.

Respecto a la aceptación por parte de los empleados, Feingold, aseguró que reaccionan muy favorablemente a este tipo de programas. “Agradecen inmediatamente ser tenidos en cuenta y considerados parte fundamental del proceso de cambio. Es muy notable la respuesta positiva ante cada comunicación y actividad propuesta. Disminuyen notablemente la comunicación informal y los temores infundados y se genera un clima de participación y transparencia”.