Abordando temas como la visibilidad, la entrevista, el perfil digital y el networking, cuatro executive search entregan recomendaciones para elevar las probabilidades de llamar su atención.
Estar en la mira de un headhunter es un deseo de muchos. Si se es contactado por uno de ellos, no sólo se podrá comentar con orgullo en el círculo más íntimo -porque siempre en lo relacionado con reclutamiento hay que mantener la reserva-, sino que además se tendrá pleno derecho de asumir, en el fuero interno, que en materia laboral se han hecho las cosas bien.
Dicho eso, y en caso de no haber sido llamado por estos cazadores de talento, cabe la siguiente pregunta: En caso de no estar contento en el puesto actual y querer una nueva plaza, ¿de qué forma o qué estrategias son las adecuadas para ser considerado y entrar en las bases de datos de los headhunters?
Cuatro executive search responden a esta interrogante en MBA & Educación Ejecutiva, aunque, previo a eso, vale como contexto señalar que su labor consiste en buscar y seleccionar recursos humanos de acuerdo a los requerimientos de sus clientes. Es decir, ellos estudian, localizan, evalúan, entrevistan, preparan detallados perfiles y hacen seguimiento a los profesionales, sobre todo a aquellos que destacan en sus respectivas carreras y áreas, para ubicarlos cuando hay una vacante o, incluso, para levantarlos del actual cargo y posicionarlos en una firma distinta.
Visibilidad: Los primeros tips que dan los entrevistados tienen que ver con la visibilidad. Si bien lo principal para este fin es el ser un funcionario de excelencia, la tecnología y la era digital proporcionan herramientas muy útiles que permiten elaborar y exponer el perfil.
“Es muy importante que la gente tenga su currículum vitae (CV) actualizado en nuestro sistema”, dice de entrada Alejandra Cruzat, manager de Michael Page en Chile. Con ello se refiere a que en los portales de las compañías de la industria del headhunting, los interesados pueden ingresar sus antecedentes.
Concuerda Rodrigo Infante, vicepresidente ejecutivo de TargetDDI -que tiene operaciones en Perú, Argentina y Chile- al sostener que jugará a favor de la persona estar en las bases de datos de los headhunters en formato que ellos disponen en sus web. Esta tarea puede resultar tediosa, pero “buscar trabajo es un trabajo en sí. Hay que tomárselo en serio”, relata.
Hoy es fundamental, asimismo, tener una cuenta en Linkedin. Esta red social profesional, junto con hacer posible detallar la educación y experiencia, sirve para establecer redes con grupos o personas del target de interés, crear relaciones e intervenir en grupos de discusión.
Con todo, no sólo se trata que un individuo rellene los datos que pide esta plataforma para luego invitar, a tontas y a locas, a unirse a su red a los cazadores de talento. No. Son precisos ciertos cuidados. “Una estrategia muy mala es ocupar los formatos tipo para comunicarse con nosotros. Por ejemplo, el de Linkedin dice (por defecto, en su cuadro de mensajes al enviar una invitación) 'me interesaría agregarte a mi red profesional'. Ese personaje no me parece ni tan codiciado ni tan prolijo. Es diferente si se personaliza ese texto y se indica alguna referencia mínima”, expone Cruzat.
Karina Pérez, directora de operaciones de Robert Half en Chile, manifiesta que “es positivo desarrollar un conocimiento sobre esta red, participar activamente en los foros, plantear temas atractivos y ponerse en contacto con más gente, con pares, jefes, compañeros de la industria. Eso dará cabida y presencia en el mercado”.
Infante advierte que otra manera de mostrarse es conseguir una base de datos de headhunters para, posteriormente, enviar los antecedentes curriculares. Para él, lo óptimo es mandar un correo electrónico breve y en cuyo asunto se indique la información más relevante. Por ejemplo: “CV Gerente de marketing”, con el fin de llamar la atención del consultor que está seleccionando un cargo similar. “La idea es evitar poner cosas como ‘solicito reunión’, ‘CV importante ejecutivo’, ‘búsqueda de empleo’. El headhunter lo que quiere es, en un vistazo o en una palabra, tener el resumen del candidato”, declara.
Aparece aquí el cuidado de la reputación online. Al utilizar los buscadores de Internet e ingresar su nombre, los cazatalento verán lo que ha publicado en Facebook, Twitter u otras redes. “Hay quienes creen que, como no son de carácter profesional, no las vemos. Pero la verdad es que sí”, apunta Claudio Fernaud, managing director de Stanton Chase International para Argentina y Uruguay, aludiendo a la eventual subida de fotografías u opiniones que lo puedan desperfilar.
También sostiene que, si bien hay que mostrarse activo participando en los foros de Linkedin, esto debe ser algo “que prestigie. No con tal de hacer ruido en la red, hay que unirse a cualquier tontería, debate ni decir cualquier cosa sin sentido”.
Concisión y profesionalismo: Vinculado con lo anterior, la longitud del perfil en esa red social, o bien en el tradicional CV, no tiene relación con la calidad del mismo. De hecho, coinciden los expertos, pocos se atreverían a leer uno extenso. O demasiado extenso, que los hay.
“Es bueno que la información que se entregue sea concisa, precisa y bien hecha, porque nosotros revisamos millones de currículos todos los días. En diez segundos le damos una mirada por encima y algo nos tiene que llamar la atención para dedicarle más minutos o revisarlo todo”, sentencia Pérez. Por ello, destaca que se debe contar con un resumen ejecutivo, en el que se resalten sus competencias y lo que puede entregar.
“El perfil hay que mantenerlo actualizado y con los datos puntuales”, explica Cruzat, quien aporta otro consejo: “no presentarse en el CV en negativo ni poner algo así como 'adverso a las empresas con clima de violencia'. Llegan muchos así. Lo conveniente es hacerlo en positivo”.
Abultar el currículo con frases hechas no agrega valor, revela Infante. Con ello se refiere a citas como estas: excelente profesional orientado al logro, amplia capacidad de trabajo en equipo o altamente proactivo. “Son frases cliché”, asevera, y complementa: “no es algo que deba predominar en el CV. En contraste, hay que enfatizar el dato duro, los cargos que uno tuvo y, brevemente, los objetivos conseguidos. Las habilidades blandas las medimos en las entrevistas de competencia”.
Coincide Fernaud. “Lo primero a tener en cuenta es que el perfil tiene que ser una expresión de profesionalismo. Es una carta de presentación. Si está mal redactado o es excesivamente abundante en palabras y comentarios aburridos, vamos mal”, recalca. Menciona, asimismo, que no es recomendable usar fotografías de corte social o recortadas de un contexto distinto al formal y laboral. “Pueden parecer descuidos menores, pero son parte de la imagen que la persona transmite”, opina.
Fernaud consigna que, además de enviar el CV por correo electrónico, una estrategia interesante es, paralelamente, hacerlo de manera impresa, a condición de un buen papel y diseño. Con esto se sacará provecho a dos factores. Por un lado, destacará porque ya nadie envía este documento en papel y, en segundo lugar, porque evita el filtrado digital y pasa directamente a una persona. El ejemplo que entrega es muy gráfico: quizás alguien no tenga un gran nivel de inglés y eso el sistema informático lo filtrará, mientras que el consultor que lo reciba lo analizará y lo puede considerar un buen candidato.
La entrevista: Es, talvez, una de las fases más significativas de un proceso de reclutamiento y, aunque lo siguiente sea algo básico, hay que recordarlo: “La idea es que vaya bien arreglado, con una postura profesional, que sea puntual y que venga preparado en el sentido de saber con quién va a hablar y que conozca algunos datos de la empresa” a la que postula, relata Pérez. Añade que es en esta etapa donde los candidatos deberían subrayar sus logros técnicos y administrativos, refiriéndose con esto último a los resultados en manejo de equipos, en liderazgo y en gestión, por ejemplo.
De todos modos, la entrevista debe ser enfrentada con la verdad. “Finalmente, todo se sabe”, asegura Cruzat. Pérez afirma que, al actuar sin transparencia, es el “propio candidato el que queda mal”.
Para conseguir una entrevista, Infante sugiere revisar los sitios web de los cazadores de talento, con el fin de averiguar si están en búsqueda de un perfil como el propio. Si es así, y luego de haber hecho llegar su CV, un consejo sería llamar al consultor respectivo y hacerle ver que puede servir para dicho proceso. Ahora bien, dice que si esta llamada telefónica es acompañada de una recomendación de alguien destacado o conocido del headhunter, la combinación es ideal. “Te llamo de parte de…”, reseña, y agrega: “Muchas veces hacemos entrevistas de cortesía, las que generalmente tienen que ver con que el postulante es referido de un cliente”.
Ser receptivo. No ser insistente: Consignan los expertos que, aunque el sujeto sea feliz en su actual trabajo y no esté en su ánimo cambiarse, es conveniente escuchar si lo llama un headhunter para hacerle una oferta, pese a que al final responda que no está interesado. El ser receptivo muestra respeto y, junto con ello, se dará la posibilidad de entablar una relación que puede ser útil en el futuro porque, tal como señala un refrán popular, nunca se saben las vueltas que da la vida.
En contraste, si se está buscando un empleo, tampoco es un buen camino ser insistente. Más llamadas telefónicas y más correos electrónicos lo harán ver desesperado y no le agregará valor a su opción. “Siempre es bienvenido que alguien se acerque proactivamente a través de los canales más formales; no así aquellos que te persiguen”, indica Cruzat.
Networking: Jugársela por tener una buena red de contactos es también una muy buena estrategia. Algunas executive search utilizan bastante el networking, así que hacerse de un buen nombre y ganarse la confianza de altos gerentes y ejecutivos que den una recomendación, jugará a favor.
“En nuestro caso funcionamos mucho con networking (...) cuando un profesional es referido por otros gerentes de empresas con las que hemos trabajado”, explica Cruzat.
En este plano, Fernaud es tajante: “En Linkedin está la oportunidad de mostrar comentarios de quienes lo conocen a uno. De nuevo, el profesionalismo es fundamental; no aconsejamos tener decenas de recomendaciones, sino pocas y de alta calidad. Si eres el CEO de una compañía en algún país de América Latina y tienes la recomendación del gerente regional con sede en Miami, es muy bueno porque es tu jefe directo. En cambio, si junto a eso incluyes la de tu secretaria o la de un subordinado de hace diez años, lo desluces”.
