No entregar confianza ni escuchar al trabajador puede ocasionar poco compromiso, descontento, desmotivación y la fuga de talentos.

Un talento subutilizado puede identificarse cuando la desmotivación es alta en un empleado. Es decir, cuando ese trabajador no rinde lo que debiera dar, de acuerdo a sus capacidades reales. Esto, de acuerdo con la consultora IT Hunter. 

Benjamín Toselli, presidente ejecutivo de esta firma busca talentos, menciona entre los factores que gatillan esta situación el hecho que la jefatura no entrega al trabajador la confianza que él necesita o le asigna tareas menores o poco atractivas, frente a su verdadero potencial. También puede obedecer a que no se le comunica claramente cuáles son los objetivos o metas de su puesto, área u organización, pasando a ser sólo una pieza más del engranaje.

“La subutilización puede existir, además, cuando quienes lideran una empresa no crean los espacios necesarios para que sus trabajadores puedan aportar ideas o mejoras que nutran los diversos procesos organizacionales. Es decir, el jefe se conforma sólo con el hecho que la persona realice el trabajo para el cual fue contratado, sin ir más allá de sus capacidades y habilidades complementarias. Entonces, algunos son más proactivos y se hacen escuchar, pero otros se van quedando atrás y se van sintiendo defraudados y desmotivados”, asevera el ejecutivo de IT Hunter.

Cómo frenar la subutilización

El experto señala que esta situación se puede solucionar de distintas maneras, sin caer en la explotación del trabajador: “Un camino podría ser premiar a aquel trabajador que desarrolló alguna iniciativa que favoreció a la organización, ya sea a través de bonos u otro tipo de reconocimiento. En el fondo, hay que hacer ver a ese trabajador que sus ideas son importantes y que son reconocidas por la compañía”, acota.

En este sentido, sugiere que las empresas incentiven la capacidad de emprendimiento que tienen las personas.

“Emprender no sólo se puede realizar en una empresa propia, también se puede llevar a cabo en aquella que me contrata. Las compañías deben premiar las ideas, pues todas ellas nos pueden ayudar a generar nuevos productos, servicios o simplemente a optimizar los procesos y, con ello, rentabilizar la organización de la que formamos parte”.

Asimismo, destaca que lo esencial es que en las organizaciones existan líderes que escuchen a sus subordinados y puedan descubrir en cada uno de ellos su real potencial y apliquen las estrategias necesarias para que ese valor agregado salga a la superficie, ya sea mediante una mejor comunicación de lo que se espera de él, mayor capacitación o entrenamiento y/o estableciendo incentivos que premien los aportes que los trabajadores realicen.

Toselli dice que “esos líderes positivos, a su vez, deben conocer no sólo las fortalezas de su gente sino que también sus debilidades, como una forma de no caer en la explotación o sobre explotación de las personas. El buen líder es el que se rodea de buenos trabajadores y que prepara su reemplazo, formando y guiando a quien lo sucederá”.

De no escuchar a los trabajadores, puede generarse poco compromiso, descontento, desmotivación y la fuga de talentos, entre otros. De ahí que Toselli refiere sobre lo que realiza Google, "donde se establecen política que sus empleados destinen un 30% de su tiempo a la innovación2. Así que si todas las empresas destinaran espacios para que sus trabajadores innovaran, aportando ideas o desarrollando proyectos en dicha dirección, "aumentaría notablemente el grado de satisfacción de estos y se sentirían muy útiles y tomados en cuenta", sigue el directivo. Y, en consecuencia, su compromiso con la empresa sería mucho mayor.