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Cómo se adaptan los Recursos Humanos en Europa
Miércoles, Septiembre 21, 2011 - 14:56

Robert-Jan van de Kraats CFO de Randstad Holding y Sandalio Gómez profesor de gestión de personas en las organizaciones en IESE Business School, reflexionan sobre las medidas corporativas que se han implementado en Europa a raíz de la crisis financiera.

Mayor flexibilidad laboral, cambios en la nómina de empleados y despido de los ejecutivos senior, son algunas de las acciones que diversas compañías extranjeras llevaron a cabo tiempo después de que se desatara la crisis económica en Europa. 

De esta forma, actualmente se están reestructurando las compañías, revisando los departamentos y aquellas funciones que menos valor presente o futuro aportan para suprimirlas. Entre algunas de las acciones que se están realizando, explica Sandalio Gómez profesor de gestión de personas en IESE Business School, está "animar las jubilaciones sin reponer plantilla, frenar las contrataciones y buscar la mayor flexibilidad de la plantilla, o reubicar a los empleados en otras áreas dentro de la empresa con nuevas responsanbilidades". A esto se agrega, según Gómez, "el incremento en cero de las retribuciones fijas, aumentando sólo la parte variable en lo justo para retener los puestos indispensables, externalizar todas las actividades que no formen parte del corazón de su actividad y quedarse sólo con lo más esencial que nadie puede hacer por ella”.

Robert-Jan van de Kraats, CFO de Randstad Holding, quien estuvo en Chile exponiendo sobre el mercado de los Recursos Humanos en el mundo y cómo se adapta el negocio ante las circunstancias económicas de hoy, dijo que ve en sus clientes que se están ajustando a la volatilidad de la demanda. 

Varios han preparado medidas flexibles para ajustarse y adaptarse, sin embargo, para él esto no es suficiente. “Esta tendencia la hemos visto crecer significativamente en los últimos dos años en el sector industrial en Alemania. También se ha traducido en la escasez de ciertos perfiles de puestos de trabajo como, por ejemplo, los técnicos de oficio. Por un lado, no hay suficiente flexibilidad y en algunos segmentos vemos escasez de mano de obra”.

Si bien esta clase de políticas para reestructurar los puestos de trabajo es generalizada, se adapta a las necesidades y a las urgencias de cada país. Van de Kraats opina que existen ejemplos positivos de adaptación en Alemania y Holanda, pero no así en España, donde los políticos están más reticentes a realizar cambios. “En Alemania hace un par de años atrás implementaron una desregulación considerable, lo cual significó que muchos alemanes han encontrado un puesto de trabajo temporal, pero que al cabo de dos años se ha encaminado hacia trabajos permanentes. Esto típicamente es de trabajadores logísticos, de fábrica, administrativos, recepcionistas”, dice Kraats.

El CFO lo resume como la "flexiseguridad", un concepto que combina la necesidad de flexibilidad otorgando la mayor cantidad de seguridad posible.

Según la Federación de Empleados Europeos (FedEE), varios países cuentan con una tasa de salario mínimo, la que está legalmente regulada. En España la tarifa mínima consiste en alrededor de 641 euros (US$875), en Austria es del 1.000 euros (US$1.366), mientras que en Alemania existe regulación para las áreas de construcción, limpieza y servicios postales.

Para Gómez, en España a nivel empresarial se están efectuando modificaciones. “Dada la crisis del consumo, la bajada de ventas tan importante que se está produciendo y que supera a la media europea, se fomenta en exceso las jubilaciones anticipadas, entre los 50 y 60 años, y las bajas incentivadas de manera indiscriminada", dice.

A su vez, los jóvenes españoles también han vivido los vaivenes del mercado laboral, por lo que el Consejo de la Juventud de España (CJE), afirma que acciones como cambiar el límite de los contratos temporales, de forma de crear becarios y becarias a perpetuidad, perjudica la creación de empleo estable, necesario para que las personas jóvenes puedan emanciparse.

El drama de los senior

Debido a estos vaivenes económicos, es que los ejecutivos han tenido que enfrentar el descenso de sus retribuciones y el dejar su empresa. “En los últimos diez años, hasta el 2007, ha habido una inflación de los sueldos ejecutivos en las empresas. La reacción es eliminar cargos y bajar salarios. El número de ejecutivos en paro se ha multiplicado de manera alarmante”, explica Gómez.

Los que más se han visto afectados por este contexto son los ejecutivos senior, aquellos hombres de confianza en las organizaciones. “Los ejecutivos de 50 años o más, los que carecen de una especialización técnica, los que tienen salarios elevados, los hombres de confianza de toda la vida, son los que más están sufriendo estas circunstancias. El área de marketing y comercialización son los menos afectados”, dice Gómez.

Sin embargo, no todo está perdido. Hace un par de años se está experimentando el emplear de forma transitoria a ejecutivos senior, que son llamados “Interim Managers” o directivos de transición, quienes se encargan de prestar sus servicios en un área en particular. Se trata de profesionales con experiencia, pero también carentes del prejuicio de emplearse por un tiempo indeterminado.

A esto se suma que algunas empresas continúan con sus programas de atracción y retención de talento. Un ejemplo es lo que ha estado haciendo Randstam, mediante la implementación de su mini MBA -que comenzó hace 10 años y los participantes tienen en promedio 30 años-. “Se extiende por un año y la gente se junta por cuatro semanas, con un grupo internacional de personas que representan al mundo entero y esto es cuando persona se juntan con gente de China e India y piensan temas estratégicos, de recursos humanos, de sustentabilidad”, dice  van de Kraats.

Autores

Daniela Arce