La diversidad se trata de incluir e involucrar a las personas para revitalizar el lugar de trabajo.

PwC lanzó una nueva herramienta que ayuda a las empresas a medir la madurez de sus programas de diversidad e inclusión (D&I), mediante una encuesta en línea cuyas respuestas permiten comparar esas iniciativas con las de otras organizaciones de su mismo sector y región.

La madurez está clasificada emergente, básico, en progreso o diferenciado y para conocer el grado de avance, la encuesta evalúa los programas con base a cuatro componentes: conocer hechos actuales (¿Está captando y comprendiendo la información relativa a D&I que genera su empresa?); desarrollo de una estrategia inspiracional (¿Cuenta con una visión y estrategia de D&I enfocada en los negocios?); generar la participación de los líderes (Los líderes principales participan y se comprometen con la estrategia de D&I?) y crear un movimiento sustentable (¿Ha implementado la estrategia en todos los elementos de su ecosistema de negocios y talento?).

“La diversidad se trata de incluir e involucrar a las personas para revitalizar el lugar de trabajo. Esto ayuda a promover la innovación. Décadas de investigación han demostrado que la diversidad es buena para las empresas. Muchas organizaciones se están enfocando en crear un entorno laboral más inclusivo, pero estos esfuerzos no siempre son exitosos. Nuestra nueva herramienta en línea ayudará a las organizaciones a averiguar por qué y qué pueden hacer para mejorar sus programasde D&I”, comentó Sharmila Karve, nueva líder global de D&I de PwC.

Diversidad sigue teniendo barreras

PwC encontró que los profesionales de recursos humanos que respondieron su encuesta en línea comentaron que la falta de diversidad sigue siendo una barrera para el progreso de los empleados.

La encuesta tiene carácter global y en ella participaron 500 líderes de negocios, D&I y de recursos humanos, que desarrollaron y ejecutaron las estrategias de D&I en sus organizaciones. El objetivo fue conocer los programas que han implementado y sus efectos.

El 91% de los participantes coincidió en que la D&I son aspectos prioritarios para sus organizaciones, pero 48% señaló que, desde la perspectiva de los empleados, la falta de diversidad era un obstáculo para el progreso en sus organizaciones. Esto se debe, en parte, a que sus programas de D&I no han alcanzado los objetivos deseados de manera eficaz.

Los participantes de empresas locales tendían mucho menos a ver la diversidad como obstáculo (25%) en comparación con sus contrapartesde empresas que tienen presencia global (43%).

“Aunque las empresas han hecho un compromiso público e inversiones importantes en D&I, continúan las brechas entre la estrategia y la ejecución. Reducir estas brechas requiere que los líderes de las empresas se enfoquen en sus objetivos a futuro en materia de D&I: integrar la D&I no sólo a la estrategia de recursos humanos, sino a las decisiones generales sobre clientes, productos,marca y ubicación”, expuso Bhushan Sethi, director de People & Organisation de PwC.

Participación de los líderes, fundamental

Nuestra información muestra que las organizaciones en las que la falta de diversidad no se considera un obstáculo para el progreso de los empleados, tenían algunos elementos clave en común, como contar con un líder dedicado al programa de D&I en un alto puesto ejecutivo y con la capacidad de impulsar la agenda.

Al respecto, Bob Moritz, presidente de PwC International, dijo que “las palabras no son suficientes cuando hablamos de diversidad. Las personas necesitan ver acciones y resultados tangibles para sentir que están trabajando en un entorno diverso e inclusivo. No es de sorprender que las organizaciones que tienen una puntuación alta en materia de D&I cuenten con un líder en un alto puesto ejecutivo que influye en la organización”.

Algunos otros resultados:

• 80% de las organizaciones dijo estar enfocada en desarrollar una base de líderes diversos, mientras que 43% se está enfocando en reclutar a candidatos más diversos.
• 56% de las organizaciones señaló que ofrece oportunidades específicas de desarrollo para los diversos empleados.
• Las organizaciones se están enfocando en aumentar las dimensiones de las diferencias, 16% de los participantes dijo que sus programas organizacionales de D&I se enfocan en una o dos dimensiones de la diversidad en comparación con el 55% que dijo enfocarse en una amplia variedad de dimensiones de diversidad.