De acuerdo con Alejandra Sepúlveda, "la evidencia de los países OCDE con mejores indicadores de participación económica femenina, demuestran que la mayor inclusión y equidad de género trae crecimiento y desarrollo para los países".
Generar espacios más diversos se ha vuelto uno de los objetivos de varias empresas en América Latina. Incluyendo y reteniendo a profesionales con diferentes perfiles se espera que haya mayor innovación, gracias a las distintas visiones. Es así como cada vez más existe preocupación por evitar la discriminación y abrir las puertas a personas diversas.
En esta intención de integración, que ha hecho que en varias compañías se trabaje por generar mayor equidad de género, se están realizando distintas acciones como programas para potenciar el liderazgo de mujeres y políticas de inclusión, diversidad y no discriminación. En el caso de las mujeres, la tarea es compleja y todavía quedan pendiente varios asuntos, considerando la brecha salarial existente, la falta de oportunidades y la escasa parcipación femenina en cargos directivos.
Para saber más al respecto, hablamos con la directora ejecutiva de ComunidadMujer, Alejandra Sepúlveda. A continuación, la entrevista.
-¿Qué tienen en común las empresas que buscan equidad y diversidad dentro de sus oficinas?
Por lo general las empresas con mayor preocupación y compromiso con estos temas son filiales de multinacionales que han asumido la importancia de implementar acciones concretas en el campo de la diversidad y equidad, poniéndose metas de cumplimiento. Se trata de empresas sensibilizadas por la contundente evidencia internacional respecto de los beneficios que trae tener una masa crítica de mujeres en los distintos cargos de responsabilidad y particularmente en la toma de decisiones.
Estas han entendido el valor de promover la “inteligencia de género”. Esto es que hombres y mujeres con distintos conocimientos, experiencias, personalidades, visiones, confluyan en una mesa de trabajo, en un directorio, en un comité ejecutivo y puedan generar mejores soluciones, más innovación y entendimiento de sus grupos de interés, en un mundo cambiante y dinámico como el actual.
Hoy las empresas están desafiadas a ser rentables y productivas, pero también a dar respuestas que van más allá de una oferta de productos o servicios específicos y de calidad. Hoy las compañías enfrentan el compromiso de crear impacto social, crecimiento y desarrollo en las sociedades donde operan y eso se alcanza, entre otros, siendo más inclusivas y priorizando valores estratégicos relevantes como la paridad de género.
Además, la evidencia de los países OCDE con mejores indicadores de participación económica femenina, demuestran que la mayor inclusión y equidad de género trae crecimiento y desarrollo para los países.
-Algunas empresas en Chile cuentan con programas de ascenso interno para sus profesionales mujeres, ¿esto es suficiente?, ¿de qué forma se debería articular este tema para lograr potenciar el talento femenino?
Los programas específicos para potenciar el talento femenino siempre son necesarios y tienen un alto impacto, pero ellos deben ir acompañados de otras medidas que transformen el sistema organizacional en uno más inclusivo y promotor de la paridad de género. Este no es solo un desafío de las mujeres sino de todos, por ello es clave incluir necesariamente en la gestión del cambio a los hombres al interior de cada empresa.
Estos hombres, que son colegas, jefes o subordinados necesitan realizar también un trabajo de aprendizaje, por ejemplo, respecto del impacto de los estereotipos de género y los sesgos inconscientes tienen en la falta de oportunidades de desarrollo y promoción laboral de las mujeres. Los que distingue a una empresa promotora de la igualdad de la que no lo es, tiene que ver con cómo transversaliza la perspectiva de género en sus políticas y subsistemas organizacionales para de verdad equiparar la cancha para sus trabajadoras y trabajadores.
-¿Es momento de oficializar las prácticas a favor de la diversidad dentro de las empresas?
Las brechas de género en el mundo laboral responden a procesos de mucha complejidad, cobrando especial relevancia las determinantes culturales, organizacionales y legales. En el ámbito organizacional, generalmente se ha asociado el liderazgo empresarial a atributos denominados masculinos y cuesta ver, por tanto, los beneficios que trae la incorporación de más mujeres, quienes además enfrentan mayores barreras de desarrollo, condicionadas por su rol principal en la familia, asumiendo prácticamente en exclusiva el costo laboral de la maternidad.
En ese contexto, oficializar las prácticas a través de políticas de paridad de género es un primer paso, necesario, pero no suficiente. Las políticas establecen directrices, deseables, para comenzar a materializar mejores prácticas. El punto es cómo pasamos del dicho al hecho. Las políticas deben cobrar vida dentro de las organizaciones, y esto sucede cuando los/as colaboradores/as actúan en línea y lideran los cambios, transformándose en constructores de una cultura organizacional donde emergen valores como la diversidad y se priorizan junto con otros, como la seguridad, la ética, entre otros, que en general han estado más presentes en esta escala de valores.
-¿Qué falta en Chile por hacer?
El desafío es grande y hay voluntad para trabajar por eliminar la mayor cantidad de fuentes de inequidad. Sin embargo, sabemos que el gran salto es cultural y ese debemos darlo todos juntos. Las empresas, por ejemplo, pueden hacer mucho para erradicar sesgos en sus procesos de reclutamiento, selección y promoción de mujeres; impulsar buenas prácticas vinculadas a la equidad de género y el desarrollo profesional en sus políticas de recursos humanos. En definitiva, avanzar en metas que vayan mejorando sus propios indicadores y estándares vinculados a la participación laboral de la mujer, a una remuneración justa y equitativa por trabajos de igual valor, liderazgos más diversos y una toma de decisión paritaria, entre otros.
Junto con ello, es clave el rol de la política pública, y aquí surge como urgente una reforma laboral que por fin se haga cargo de los disímiles costos de contratación entre hombres y mujeres, debido a la paternidad y maternidad. El impulso de la corresponsabilidad en el cuidado y el reconocimiento de derechos exclusivos en esta materia para los hombres trabajadores es fundamental, de manera que la maternidad deje de ser un impuesto laboral para las mujeres.
