Enfocado principalmente en los Millennials, Roberto Jana, director senior de Ventas HCM Oracle Latinoamérica, se refiere a los desafíos que tienen por delante las empresas para atraerlos y retenerlos. Según explica Jana, "en la actualidad, las empresas líderes se centran en el cuidado de sus empleados, ya que reclutar y conservar individuos leales y comprometidos es un desafío".
Para una empresa, atraer y mantener a sus empleados siempre ha sido una práctica complicada de ejecutar, quizá por el lado del empleado, que generalmente siente que no se le entiende o brindan los beneficios correspondientes. Sin embargo, lo que hasta hace unos años no era más que recplicar medidas ya probadas, hoy es un completo desafío. Los nuevos profesionales, más jóvenes y de otras generaciones, no se conforman con lo que hasta el momento les daba resultados a los encargados de RRHH. Ellos piden flexiblidad, autonomía y desarrollo profesional, no sólo dinero. El cambio parece ser un verdadero reto, que deja a las empresas en un escenario en el que deben aprender a actuar de otra forma si no quieren perder este talento.
Sobre esto reflexiona Roberto Jana, director senior de Ventas HCM Oracle Latinoamérica, quien da cuenta de lo que se está planteando de forma general en las compañías.
-Es un hecho que las nuevas generaciones no sólo buscan dinero, sino crecer profesional y personalmente, y tener más flexibilidad. Tomando en cuenta esto, ¿cree que los jefes estén dispuestos a tranzar en esto a cambio de buenos profesionales? ¿Existen casos de más apertura en empresas de Chile y América Latina?
En la actualidad, las empresas líderes se centran en el cuidado de sus empleados, ya que reclutar y conservar individuos leales y comprometidos es un desafío. Estos trabajadores de alto valor poseen muchas habilidades y talento, características clave que les permiten tener muchas oportunidades para el progreso profesional.
Para reorientar la gestión de recursos humanos hacia una nueva era de crecimiento en torno a la experiencia de los empleados, tenemos que ir más allá de las operaciones para hacer frente a las necesidades del negocio. Estas necesidades incluyen una visión centrada en el talento de la fuerza de trabajo, las herramientas y las políticas que fomentan la colaboración, las aplicaciones atractivas y móviles, y las perspectivas que permiten la gestión para predecir el impacto en el negocio del entorno de RR. HH. moderno.
-¿Existe un cambio de discurso? ¿Cuál es?
Las empresas que tienen clara la situación, saben que es necesario ampliar la oferta de beneficios laborales para sus empleados. Esto se puede realizar a través de un plan de gestión profesional y personal, que les permita crecer, formarse y sentirse valiosos dentro de la compañía, para generar un vínculo más fuerte con la organización, y la tecnología es un aliado muy importante para lograrlo. Grandes corporaciones a nivel global han adquirido soluciones tecnológicas no sólo para reclutar a su personal, sino para retenerlo y desarrollarlo. Estas organizaciones se han dado cuenta que la tecnología es un habilitador que les permite manejar el talento de forma integral y asertiva.
Para lograr esto, los líderes deben asegurarse que la tecnología que adquieren cubre el espectro completo de gestión del talento y conecta los puntos entre las diferentes etapas del ciclo de vida de los empleados.
-Para hallarlos ahora existen plataformas de búsqueda de empleo de nicho, se está utilizando cada vez más el uso de referenciados. ¿Cree que esta generación y las otras cambiarán la forma en que se selecciona el talento?
Cuando el impacto financiero de la contratación de un empleado con rendimiento superior es de 10 a 100 veces su remuneración, es importante contratar a la mejor persona para el trabajo. Las nuevas herramientas de reclutamiento, incluidas las redes sociales, ayudan a reducir el alto costo de la adquisición de talento y aceleran el proceso de búsqueda de trabajadores calificados que superarán a sus pares.
-¿Es necesario un liderazgo especial, que dé respuesta a este nuevo grupo, a esta realidad? Si es así, ¿los profesionales actuales están preparados para liderarlos?
Muy pocos líderes empresariales priorizan la experiencia de los empleados de la misma manera que la de sus clientes. Esta visión está en un punto de transición, ya que el anterior entorno de RR.HH. se enfocaba en los sistemas y el cumplimiento, el ámbito de RR. HH. del futuro se centrará en retener a la buena gente, y eso va a requerir una diferenciación.
-¿A qué tipo de diferenciación se refiere? ¿esto puede estar alineado con que la empresa pase de trabajar en base a horarios a hacerlo por resultados de metas?
Esta visión está en un punto de transición, ya que el anterior entorno de RR.HH. se enfocaba en los sistemas y el cumplimiento, el ámbito de RR. HH. del futuro se centrará en retener a la buena gente, y eso va a requerir una diferenciación. Esto está relacionado con dos conceptos: el primero es tener una cultura Talent Centric, considerándolo como un factor de permanente retención. Esto obliga a la empresa a desafiar espacios y estrategias de desarrollo para su talento interno. El segundo concepto se relaciona con los espacios de innovación y creación que cada empleado encuentra en su trabajo ("espacios de emprendimiento") que permiten aportar fuera de la caja de su rol habitual.
-Se trata de un grupo que trabaja de otra forma, por ejemplo, con las tecnologías, requieren de mayor movilidad. ¿Cómo se debe ir adaptando la empresa para equilibrar todas las generaciones que conviven en ella?
En 2020, cinco generaciones trabajarán codo a codo en un lugar de trabajo que estará conformado por la nube y las redes sociales. La generación del milenio y la generación X tendrán entre 7 y 10 empleos y una gran variedad de profesiones durante su vida laboral. En un mercado donde los empleados tienen tantas opciones para avanzar en sus carreras, las empresas tienen que luchar para que las mejores personas continúen trabajando en la organización.
Hay una serie de recursos disponibles para ayudar a las empresas a mejorar la experiencia de sus empleados. La utilización de las comunidades para introducir a los nuevos empleados, las mejores herramientas de colaboración y trabajo móvil, los beneficios personalizados, y los estilos de trabajo flexibles son sólo algunos ejemplos.
-¿Cuáles podrían ser los principales problemas y cómo se les gestionaría?
Atraer talento no es sencillo, retenerlo es aún más complejo, y más si se trata de una persona con alto desempeño y excelente rendimiento.
Esta situación es más común de lo que usted imagina. Cada día las organizaciones deben reclutar, contratar, retener y desarrollar una fuerza laboral que ha evolucionado de forma muy particular en las últimas tres décadas.
Si hablamos de los millennials, es decir, quienes nacieron en las décadas del 80, 90 y principios de este nuevo siglo, es aun más complejo porque son personas que se distinguen por ser cambiantes y reticentes a la monotonía y la rutina. Buscan crecer, conocer más y tener más.
Esto provoca que la estabilidad laboral no sea tan marcada como antes, lo que hace que el empleador tenga que resolver constantemente la rotación de su personal. Y es que poco a poco los millennials se han ido convirtiendo en el grueso de la fuerza laboral de las organizaciones, donde necesitan sentirse valorados para generar una relación más cercana con la compañía.
Esto se relaciona con la tendencia de las nuevas generaciones de talento en buscar nuevos desafíos profesionales de modo permanente, los cuales deben valorar la flexibilidad en la manera de cumplir con sus objetivos así como generar un equilibrio con sus espacios personales.
-¿Puede ser que esta generación de paso a empresas más inestables?¿Las organizaciones de qué manera deberán concretamente cambiar, porque varias dicen que lo hacen, pero la mentalidad de los CEOs no cambia, entonces no se evidencia ninguna propuesta realmente verificable?
Lo que se está generando son empresas mucho más dinámicas, que desafían permanentemente a su administración a generar desafíos profesionales para retener a sus talentos.
