Según los expertos, se trata de una herramienta muy relevante para el desarrollo de la empresa, que incrementa la productividad y mejora el entorno laboral.

En la actualidad, el recurso financiero ha dejado de ser la piedra angular de las organizaciones. La economía basada en la manufactura y la explotación de los recursos naturales ha sido sustituida por una fundada en el valor del conocimiento, de la información, de la creatividad, de la innovación, siendo en este aspecto el capital humano e intelectual lo más valioso.

En este sentido, el desarrollo y perfeccionamiento de los recursos humanos son determinantes para las empresas ante los retos que enfrentan en el mundo globalizado y competitivo actual. Pero las propias organizaciones deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentar en las mejores condiciones sus tareas diarias.

“Las personas son valoradas por sus conocimientos, sus competencias, sus destrezas y habilidades para la toma de decisiones”, sostiene el director de formación de ejecutivos y Masters de IAE Business School, José María Corrales.

El profesor de Centrum Católica, Ramón Rivera, hace una clara distinción entre capacitación y formación. El académico asocia la capacitación al entrenamiento de habilidades y aptitudes necesarias para la tarea presente, mientras que vincula la formación al fortalecimiento de competencias para el desempeño futuro.

Desde luego, la capacitación personalizada se presenta como una de las mejores inversiones realizadas por las organizaciones y, a su vez, como una importante fuente de bienestar y beneficio tanto para el personal como para lograr altos niveles productivos y, de este modo, alcanzar la rentabilidad a la que toda empresa aspira.

De la misma forma, los expertos coinciden en que es un elemento primordial para que la firma pueda desarrollarse en el tiempo y crecer, innovar y mejorar sus procesos, productos y mercados.

Para Corrales, la capacitación del personal es una necesidad continua, pues tiene relación con la sustentabilidad en el mediano y largo plazo. En este sentido, asevera que “contribuye a la atracción y retención del talento, mejora los procesos, invita a la innovación y enriquece el mundo académico que en base al estudio de casos genera un círculo virtuoso para las empresas que los utilizan para optimizar sus prácticas”.

El proceso de capacitación, según los académicos, tiene muchos aspectos positivos. Particularmente en el plano organizacional conduce a una rentabilidad más alta y a mejores actitudes entre los miembros; potencia la relación jefe-subordinado y contribuye a la formación de líderes, entre otras cosas.

En tanto, al empleado le permite subir el nivel de satisfacción con el puesto de trabajo, le ayuda a lograr metas individuales, a desarrollar un sentido de progreso en muchos ámbitos y elimina los temores a la ignorancia individual.

Estos beneficios contribuyen hacia la senda del progreso, la satisfacción, eliminando la barrera del conformismo e incrementando notoriamente la productividad y la calidad del trabajo.

El colaborador que recibe capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual; observa que se está invirtiendo en él para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un ascenso.

“Las empresas deben crear un clima de motivación, por ejemplo generar una necesidad, para que la gente reconozca que debe desarrollar un sentido de responsabilidad personal e invertir en si mismo manteniendo un deseo de aprender. Una de las cualidades para iniciar el cambio es el aprendizaje, desarrollarse a usted mismo como recurso hoy, ya es una necesidad de aprendizaje vitalicio”, asegura la académica del área Management de Espae Graduate School of Management, Martha Vallejo.

Cuando la capacitación no cumple su objetivo. Si bien la capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz, en más de 80% de los casos; diversos expertos sostienen que hay poca evidencia de que lo que se aprende sea realmente transferido a la tarea. Es decir, las nociones y herramientas adquiridas en teoría, no se estarían llevando a la práctica. O bien, que el conocimiento impartido tendría poca o una desconocida influencia en la productividad. “No es infrecuente que lo que ocurre en la capacitación no sea de aplicabilidad práctica en la realidad”, afirma el académico de la Universidad de Esan, Luis Felipe Calderón

Indica que los problemas más comunes se observan cuando lo que se entrega en la capacitación va directamente en contra de lo que se está haciendo y resulta ser contraproducente para la firma, haciendo que el empleado se desajuste o que decida dejar el trabajo.

Para que esto no ocurra, los especialistas advierten que la capacitación debe ser planeada considerando las circunstancias organizacionales (clima, cultura, estilos gerenciales) y teniendo en mente todo el contexto laboral y organizacional. Calderón explica que esto “no sucede muy a menudo y, en tanto, que la capacitación suele ser manejada de un modo bastante poco profesional”. Por ejemplo, existen entidades que desarrollan cursos, talleres o programas de moda, en vez de trabajar bajo el alero de una cuidadosa planificación orientada a mejorar aspectos o falencias reales.

La directora del centro de Consultoría y educación continua de Icesi, Fabiola Martínez indica que “este fenómeno ocurre sólo en el caso en que la capacitación esté enfocada sólo en lo teórico”.

Por su parte, Rivera de Centrum Católica concluye que en la medida que no se mida el retorno de la inversión en las actividades de formación, no se puede determinar con certeza si se da o no la transferencia a las tareas en la empresa.