Por Pilar Quinteros, líder Mercer Perú.
Las organizaciones exitosas en materia de gestión del talento son generalmente aquellas que establecen una filosofía de talento como parte de su estrategia de negocio. En función de ello deciden cuál es el mejor enfoque de gestión de las personas acorde a la cultura, liderazgo de éxito y cambios que definan.
Desde el año 2009 el incremento salarial en Perú ha sido mayor que la inflación e incluso por encima del PBI, basado en que el mercado de talento es más dinámico de acuerdo a las encuestas de compensaciones de Mercer (TRS). La tendencia es otorgar incrementos por encima de la inflación ya que, a pesar de la desaceleración, existe un mercado de talento efervescente.
En la coyuntura actual, en la que el crecimiento del mercado peruano se ha desacelerado, los incrementos salariales promedio proyectados a inicio de año (5,4%) también se han ajustado a nivel ejecutivo (4,3%) y a nivel staff (4,1%), reflejando prudente entusiasmo y foco en la retención de talento clave. El incremento promedio para el 2016 para las empresas que lo empiezan a proyectar es de 4,7%, aunque todavía es una cifra preliminar.
A pesar de la desaceleración, el entorno laboral peruano es percibido con mejor expectativa por los colaboradores connacionales en comparación a otros mercados de la región latinoamericana (LATAM). Basado en los Estudios de Clima y Compromiso realizados por Mercer, podemos afirmar que en Perú los empleados muestran un menor nivel de satisfacción con su empleador, siendo el liderazgo, las remuneraciones y el accountability (responsabilidad en la toma de decisiones), los aspectos de menor realización en comparación con la región.
Generalmente en los mercados laborales de “competencia por el talento”, los colaboradores están atentos a asumir nuevas responsabilidades y desafíos, no sólo dentro de la organización sino también fuera de ella. No es de extrañar que el porcentaje de rotación voluntaria en firmas con operaciones en Perú sea una de las más altas de la región (12.9%), sólo superada por Panamá.
La propuesta integral de valor al empleado (PIVA) está compuesta por factores que le dan sentido y significado a la experiencia del trabajador, en la que más allá de la satisfacción con el cumplimiento de los contratos, que son importantes sin duda, establecer el vínculo emocional y fortalecer el compromiso con los valores aseguran la motivación trascendente, fundamentales en la coyuntura analizada.
Entonces, gestionar talento en contexto, es conocer y reconocer el mercado laboral en el que estamos inmersos y las expectativas de nuestra gente en relación a la propuesta de valor al empleado. Gestionar el talento de manera focalizada y eficaz supone contar con un mapeo del mismo y planes específicos.
Podemos resaltar tres ejes de acción para asegurar una gestión competitiva en la actual coyuntura:
-Contar con una primera línea directiva y gestores de negocio protagonistas de la estrategia y gestión del talento. No sólo es labor de Recursos Humanos
-Asegurar competitividad salarial y beneficios (incluyendo opciones de trabajo flexible), ofrecer oportunidades de desarrollo y accountability diferenciados
-Gestionar la afinidad y propósito de nuestra gente, asegurando estar alineados con los valores, cultura y liderazgo, comprometido genuinamente con las personas
En conclusión, las empresas que están promoviendo iniciativas de retención del talento desde una perspectiva integral, fortaleciendo así su marca empleadora, cuentan con una propuesta integral de valor al empleado (PIVA), que comprende aspectos como compensaciones, beneficios, desarrollo de capacidades, oportunidades de desarrollo, balance y calidad de vida, alineamiento con los valores, propósito, cultura y liderazgo para los empleados en general y el talento clave en particular. Entre las iniciativas puntuales podemos destacar aquellas dirigidas a fortalecer el compromiso de los empleados y dirigidas a segmentos específicos para la empresa.
