Según una encuesta de KPMG International, el 66% de los directivos de Recursos Humanos (RH) cree que lo más importante en la gestión de talento es diseñar una estrategia integral.

De acuerdo con la encuesta global Guerra por el Talento: Es hora de cambiar el rumbo de KPMG International, el 66% de los directivos de Recursos Humanos (RH) cree que lo más importante en la gestión de talento es diseñar una estrategia integral que abarque todos los niveles y áreas de la compañía, y que incluya a todos los colaboradores

Esta área de oportunidad se acentúa a medida que la globalización, las presiones competitivas crecen y el interés de los empleados por obtener mejores condiciones de trabajo los impulsa a buscar oportunidades profesionales más atractivas.

Tras la crisis económica de 2009, la pelea por conseguir capital humano con el talento que el negocio requiere,ha cobrado relevancia, por lo que las empresas han generado nuevas tácticas de atracción, retención y motivación de personal, para ganar terreno en términos competitivos.

“En 2001, el foco estaba sobre la atracción y retención de empleados de “alto potencial” y de “alto desempeño”. Es un enfoque que se ha arraigado profundamente en muchas compañías; sin embargo, en 2014, casi 7 de cada 10 encuestados creen que es mucho más benéfico que las organizaciones tengan un enfoque holístico de la gestión de talento, que incluya las necesidades de todos los empleados”, estableció Mario Zavala, gerente de Desarrollo de Talento de KPMG en México.

En la encuesta, 59% de los 350 directivos de RH indican que se está librando una nueva guerra por el talento y afirman que la causa más común para que el talento y las competencias de los empleados no se desarrollen correctamente, es generacional:

1.Los trabajadores de menor edad parecen poco interesados en desempeñar trabajos tradicionales y se ven a sí mismos como agentes libres.

2.Las áreas de Recursos Humanos no han tenido la rapidez suficiente para responder a esta situación.

3.La escasez de personal con los atributos necesarios para sacar adelante los encargos que están emergiendo actualmente.

“Hay poca evidencia de que las prácticas típicas en la guerra por el talento, que se centran únicamente en el personal de alto desempeño, contribuyan a mejorar el rendimiento empresarial”, comentó Mario Zavala.

El análisis demuestra que esas prácticas no han contribuido a su rendimiento y supervivencia como corporaciones.Sólo 25% de estas organizaciones tienen un desempeño exitoso en su nicho de mercado, y una tercera parte ha desaparecido por completo.

¿Qué es lo más importante en el desarrollo de talento?

Dos tercios de los encuestados dicen que lo más importante es atender las necesidades de talento de todos los empleados, en el contexto del negocio y de acuerdo con la estrategia que se lleva a cabo. Más de la mitad está de acuerdo en que promover el talento de algunos miembros, a costa del equipo, pone en riesgo al negocio mismo.

Las tres claves para afrontar la escasez de talento:

1. Potenciar y dar autonomía a la gestión de talento, y no dejarla como una simple función de Recursos Humanos.

2. Concentrarse en desarrollar claramente la carrera profesional de los empleados.

3. Asumir un enfoque holístico para la gestión de talento entre todos los colaboradores de la organización.

Para finalizar, Mario Zavala comentó, “el posicionamiento competitivo de nuestro país no es ajeno a este desafío: con una economía claramente insertada en la dinámica global, que experimenta procesos de apertura significativos, queda claro que las empresas que aún operan bajo criterios de negocio defensivos, son tremendamente vulnerables ante la absorción o desaparición, frente a competidores más ágiles".