Diversidad, transparencia y oportunidades de desarrollo profesional. Estas pueden ser cualidades atractivas de las organizaciones para las nuevas generaciones, que con la pandemia es probable que tengan otras necesidades. A continuación, desde SAP y Beat comentan cómo lo han hecho para destacar entre los más jóvenes.

Impulsivos, curiosos y algo ansiosos. Así suelen ser las generaciones más jóvenes para los reclutadores de talentos. Pero muchos de ellos buscan cosas similares que el resto de los profesionales: transparencia, diversidad y oportunidad de crecimiento. Estas últimas, por ejemplo, son parte de las cualidades de las mejores empresas para trabajar del estudio Employers For Youth (EFY) Chile, elaborado por la empresa FirstJob.

En el estudio, los encuestados -alrededor de 56.000 jóvenes- indicaron que es importante que una empresa proporcione Oportunidades de Aprendizaje (20%), Estabilidad Laboral (16%) y buen Ambiente Laboral (13%).

En tanto, gran parte de ellos consideran relevante el Aprendizaje y Desarrollo (20%) y la Estabilidad Laboral (16%) para elegir a una empresa. Más abajo quedaron el Ambiente Laboral (13%), los Beneficios (11%), la Imagen (10%) y la Calidad de Vida (8%), entre otros.

Tanto SAP como Beat, primer y segundo lugar en la medición, respectivamente, destacaron en los principales ítems. En Beat, por ejemplo, se realizan diversos mecanismos para medir el compromiso de los trabajadores y el ambiente laboral, donde se consulta, entre otras cosas, cómo califican el liderazgo de sus jefes y cómo se sienten con el equipo.

Gabriela Torrealba, de RRHH de Beat, agrega que los trabajadores "pueden hacer preguntas de forma anónima al manager. No es tan burocrático, porque las nuevas generaciones son más directas, y la estructura es bastante horizontal".

Desde SAP, Valeria Miguel, directora de Recursos Humanos, explica que escuchan a todos y una muestra de esto es que cuentan con distintos foros. "Queremos construir la experiencia del colaborador en todo el ciclo, del primer hasta el último día". También existen diversas redes, alrededor de 10 en Chile, que les permiten involucrar a los trabajadores que tienen intereses en diferentes temas, ya sea creativos u orientados a comenzar conversaciones sobre las mujeres o la comunidad LGBTQ, por ejemplo. Para la ejecutiva, el buen ambiente laboral también se traduce en la claridad y la transparencia de la comunicación hacia los trabajadores.

En el estudio de FirstJob se puede ver que el tema de la flexibilidad cobra cada vez mayor importancia: el 58% de los jóvenes profesionales encuestados dice que su organización tiene un horario flexible de trabajo, el que aumentó en 10% con respecto a 2019, y un 61% asegura que su empresa entrega posibilidades para trabajar desde casa, lo que se incrementó 34% respecto a su evaluación el año pasado.

De acuerdo con la "Guía para atraer y fidelizar talento millennial a tu empresa" de Deloitte, es clave que las empresas que intentan atraer, desarrollar y retener talento millennial tengan claro algunos factores, entre estos la flexibilidad laboral. "El 84% de los millennials encuestados considera que la flexibilidad en las empresas mejora el rendimiento, aumenta la productividad y fideliza a los empleados, reforzando su felicidad y bienestar personal", menciona el documento.

Mantener la cultura organizacional a la distancia

Producto de la pandemia, las empresas tuvieron que adaptarse al trabajo remoto, garantizando más y mejores instancias de comunicación y retroalimentación, así como la aceleración digital de varios procesos que hicieran más fácil las tareas desde la casa. En este escenario se toparon con nuevos retos, entre ellos la gestión del trabajo a distancia y la mayor flexibilidad que requería este formato, que se mantendría en la nueva normalidad.

Aunque SAP y Beat contaban con flexibilidad horaria y posibilidad de trabajar desde casa, con el foco puesto en los resultados, han tenido que plantearse si mantener o no el teletrabajo a mediano y largo plazo. Hasta el momento, en ambas empresas comentan que el teletrabajo ha resultado exitoso, pero también están planeando cómo enfrentar las labores en la nueva normalidad: es probable que a futuro muchos trabajadores que se integren a las empresas no vayan a la oficina ni conozcan presencialmente a sus compañeros.

Considerando esta realidad, para Valeria Miguel será necesario entender "cómo nos acercamos y hacemos esta experiencia de relación humana cuando estamos a la distancia. Hacemos muchas cosas para acoger a la gente y que se sientan parte, y ahora, de forma remota, cambia totalmente".

De ahí que haya que hacer esfuerzos por matener la cultura organizacional. La directora de RRHH añade que "las exigencias serán cómo hacemos que todos se sientan parte de lo mismo. Es súper clave el rol del manager, que hable con los recién graduados y haga networking para que todos se sientan unidos. El desafío es cómo mantenemos nuestra cultura".

En busca de un mayor acercamiento, aunque sea a la distancia, en Beat realizan diariamente reuniones virtuales, que puedan durar entre 10 y 20 minutos, donde el equipo se reúne con su jefe directo de manera formal y en un formato más ágil para saber en qué están cada uno de los integrantes del grupo. Además, se lleva a cabo una vez a la semana una renión "one to one" en la que un miembro del equipo y el jefe pueden hablar por alrededor de 30 minutos de temas profesionales y también personales.

"Estas reuniones no se cancelan ni se mueven. Son buenas, porque permite que las personas tengan conversaciones y plasmen sus ideas en una plataforma cercana y frecuente, de sugerencias a inquietudes", indica Michelle Pinochet, gerente de Marketing para Beat Chile.

Capacitación del manager y poner a la persona en el centro

Otro de los factores relevantes de la Guía de Deloitte, es la búsqueda de líderes francos y directos. "La mayor parte de los millennials sondeados rechaza a los líderes que toman posturas controvertidas o que causan división. También a aquellos que defienden transformaciones radicales en vez de cambios graduales. Por el contrario, se sienten mucho más cómodos con aquellos líderes que utilizan un lenguaje claro y sencillo", se explica en el texto.

Esto lo han identificado en SAP, donde empoderan a los jefes para sean capaces de gerenciar a sus equipos. Sobre la preocupación por el liderazgo interno, Valeria Miguel explica que "desde 2012 en adelante hemos vivido esta transformación, es nuestro ADN y trabajamos con ese foco de desarrollar nuestros talentos y a los managers. Como RRHH, estamos enfocándonos en temas de más valor para trabajar en conjunto con los gerentes. Hay muchas tareas que los gerentes las toman, sobre todo, en esta realidad más dinámica, conforme crecen y cambian las estructuras, que es bien seguido. Es posible tener más de dos gerentes en un año, y ellos son claves para adaptarse. Es importante que den lo mejor de sí, que sean capaces de ayudarlos".

Desde Beat, Michelle Pinochet, quien lleva tres meses en la organización, explica que en esta nueva realidad hay una fluida comunicación entre los equipos, pero tampoco ha sido algo nuevo, ya que antes de la pandemia en Beat ya había comunicación con el equipo que trabaja en Grecia y Holanda.

"Estamos a diario en llamadas y enviando emails a estas personas, así que no ha sido chocante. Ha sido parte del día a día. Todo se logra a través de lo digital. En términos técnicos no se ve una diferencia tan grande. En términos de liderazgo, he tratado de tener muchas conversaciones con el equipo y por separado para ir generando esta relación más allá de lo laboral. En el 'one to one' no solo se habla del trabajo, porque la parte humana es súper importante. Me siento parte del negocio y de este team aunque aún no conozco a nadie en persona. Entonces, creo que el tema virtual funciona, ya que el equipo está ahí presente, en las reuniones hablan y dan opiniones".

En SAP intentan mantenerse cerca de los jóvenes profesionales y que así estos sepan cómo crecer dentro de la compañía. Y esto, afirma Valeria Miguel, es relevante, "porque tienen ansiedad y sus tiempos son distintos a otros, cuesta manejar sus expectativas". Es por esto que lo vienen trabajando hace muchos años.

"Nada es matemático, pero los trabajadores saben cuál es el camino. Esta misma confianza de la compañía hace que los profesionales sepan qué hacer y cómo organizarse para construir su desarrollo", dice la ejecutiva.

Buscando talento

La búsqueda de talento es clave para las empresas, y es por esto que han cambiado los portales de empleo para potenciar las redes sociales y los canales propios.

El estudio de FirstJob relevó que los canales de reclutamiento qué más utilizan los jóvenes profesionales en 2020 son los portales web (34%), LinkedIn (28%) y los referidos (16%). Pero cuando se les consultó por cuál canal de reclutamiento llegaron a la empresa, el 38% mencionó que a través de un programa de referidos, mientras más atrás quedaron los portales de empleo en Internet (24%), LinkedIn (12%) y el sitio web de la empresa (8%).

"Usamos mucho LinkedIn, que está enlazada con nuestra página web, y los referidos, porque confiamos mucho en que si contratamos a alguien y tiene valores de Beat, se rodeará de personas iguales. Por fomentar el espíritu de referdidos te ganas un bono", señalan desde Beat.

En cuanto a la búsqueda, existen ciertos aspectos que se consideran para que los futuros empleados calcen con la cultura organizacional. En Beat, quieren que quienes postulen estén dispuestos a asumir desafíos, tengan una mentalidad de emprendimiento, posean conocimiento en tecnologías, tengan curiosidad y sean autodidactas.

Y si bien se busca que los candidatos tengan conocimiento y experiencia, esto último pesa bastante. "Los estudios son importantes, pero no es necesario tener un MBA o máster para decir que tienes experiencia en algo. Apoyamos a las personas para que hagan cursos o vayan a entrenamientos y charlas. Apoyamos a quienes buscan aprender y tengan confianza en sí mismos", señala Torrealba.

Retos: retención y employer branding

Para llamar la atención de los jóvenes profesionales, las empresas deben pensar más allá, entendiendo qué quieren las nuevas generaciones. Para esto, algunos apuntan a beneficios no remunerados como la tan apetecida flexibilidad laboral, oportunidades de carrera, seguros de salud y bonos por teletrabajo.

Para Beat, uno de sus desafíos es mejorar el Employer Branding, ya que "no es la empresa más conocida", la retención de talento y la sobrecarga laboral.

En el caso de SAP, comentan que el reto es mantenerse a la vanguardia y ser lo que buscan los jóvenes profesionales. Es por eso que esperan acercarse a este grupo etario y saber qué les llama la atención y cómo pueden cubrirlas.

En la Guía de Deloitte, por ejemplo, se menciona la importancia para los más jóvenes de fomentar acciones de carácter social, lo que es atractivo para ellos. "Uno de los principales alicientes para que los millennials se decanten por una empresa es el impacto positivo que esta genera en la sociedad. Un 76% de los encuestados afirma valorar muy positivamente la posibilidad de contribuir con acciones sociales desde su puesto de trabajo", dice el texto.

Valeria Miguel señala que, con un 1,5 % de rotación voluntaria, "es súper importante atraer y retener a los jóvenes profesionales, porque pueden cambiarse. Hay que ser un paquete completo, donde pueden hacer lo que les gusta, crecer y conocer otras culturas. Tenemos muy buena retención y oportunidades, somos un lugar rico para trabajar, con un buen ambiente organizacional y muy ágil. Creo que esa flexibilidad para ir transformándose es súper bueno. Hay que poder desarrollarlos para que se queden, porque es el talento para el futuro".

A esto, añade Miguel, "a futuro la guerra del talento será muy fuerte, por eso es importante contratar talento joven y desarrollarlo". En SAP empiezan como alumnos en práctica, luego como jóvenes profesionales y entonces pasan a otra posición.

Sobre el estudio Employers For Youth (EFY) Chile

SAP, Beat y BCI, obtuvieron las primeras tres posiciones de las mejores empresas para jóvenes profesionales de FirstJob, que evaluó a 300 empresas y 56 mil jóvenes. De estas empresas, solo Beat repite el mismo lugar que alcanzó en 2019.

El estudio analizó 10 dimensiones (Ambiente Laboral, Infraestructura, Diversidad y Cultura, Innovación, Reputación, Reconocimiento, Calidad de Vida, Beneficios, Talento, y Desarrollo de Talento).

“Estamos muy contentos de nuestra sexta edición en Chile. Este 2020, aumentó el número de empresas participantes a pesar de ser un año atípico, lo que demuestra el interés de las empresas chilenas por su marca empleadora y los esfuerzos de atracción para los millennials y centennials. Los resultados de EFY son 100% cuantitativos, solo en base a la opinión de los jóvenes de las empresas, lo que sirve a las organizaciones para obtener un benchmark de sus diferentes iniciativas. Además, la participación es gratuita, por lo que cualquier empresa puede ser parte, generando una gran diferenciación con otras mediciones”, comenta Mario Mora, CEO y fundador de FirstJob.

El 25% de los encuestados se encuentra trabajando entre uno y dos años en su empresa, mientras 18% lleva menos de un año y otro 18% ha estado entre dos a tres años. En tanto, el 11% lleva entre tres y cuatro años, el 8% de cuatro a cinco años, el 6% de cinco a seis años y 14% más de seis años.

Con relación al tiempo ideal para cambiarse de empleo, el 43% se inclinó por los dos años, el 24% por los tres años y el 18% por un año.

Desarollo de carrera: El 67% de los encuestados afirma que en su empresa existen posibilidades de movilidad y desarrollo profesional. En comparación con 2019, la puntuación aumentó 11 puntos. En el caso de las organizaciones que se encuentran entre las top 10, esta percepción alcanza el 82%. Sin embargo, solo el 39% asintió que tenía conocimiento y claridad sobre estos programas de desarollo de talento.

Beneficios: Sobre si están de acuerdo con su salario, considerando el mercado y trabajo que realizan, solo el 36% de los profesionales de empresas fuera del top 10 está conforme, mientras el 56% que pertenece a las compañías reconocidas lo está. Con respecto a los tipos de beneficios, la mayor brecha entre las empresas reconocidas (62%) y otras (24%) es la entrega de facilidades económicas para estudiar un diplomado o maestría. En tanto, el 58% dijo su empresa tenía un horario flexible, mientras que el 72% de los que se encuentran en empresas del top 10 afirmaron tener esta flexibilidad. El 61% de los encuestados en general dijeron tener la opción del home office; 55% dijo tener acceso a bonos, según cumplimiento de metas, mientras el 83% de las empresas destacadas tiene acceso a este beneficio; y 51% reconoce que su empresa cuenta con beneficios para jóvenes profesionales, alejado del 79%  de los empleados de las top 10.

Calidad de vida: La sobrecarga de trabajo y el respeto de los horarios laborales fueron los aspectos peor evaluados en este ítem en las empresas en general. El 48% dijo sentir que su carga laboral le permitía equilibrar su vida laboral y personal y 50% afirmó que su empresa respetaba los horarios.

Diversidad y cultura: Los ítems que más aumentaron con respecto a 2019 fueron la sensación de que las empresas están preparadas para la llegada de personas en condición de discapacidad (55%), 21 puntos más; y las oportunidades de ascenso sin importar el género (57%), 15 puntos más.