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La receta del liderazgo femenino en la alta dirección en Colombia
Martes, Marzo 15, 2022 - 13:32

En el reciente informe Mujeres en Directorios y C-Level, de AméricaEconomía, Colombia alcanzó una posición destacada en nuestra región, con el 20,5% de participación femenina en posiciones en directorios y gerencias.

“Las mujeres colombianas no tenemos dudas de nuestras capacidades ni sentimos inferioridad hacia los hombres, y ellos tampoco hacia nosotras. Nuestra cultura es muy igualitaria. De base, se entiende que tenemos que combinar la vida familiar y laboral”, dice Liliana Pérez, ingeniera industrial y country manager en Customer Intelligence Colombia, dedicada a la consultoría de gestión.

Las mujeres colombianas destacan a la hora de liderar, diferenciándose de sus pares en países en América Latina. En el reciente informe Mujeres en Directorios y C-Level, de AméricaEconomía, Colombia alcanzó los primeros lugares entre algunos países de la región (Argentina, Brasil, Chile, México y Perú) con el 20,5%, donde el 19% ocupa posiciones en directorios y 22% en gerencias.

Sin embargo, lo cierto es que aún queda mucho por avanzar en la región, ya que el 33% de las 200 empresas encuestadas para este informe no tiene ninguna mujer en su alta gerencia, es decir, no integran el comité ejecutivo de la compañía. Además, un 30% de la lista simplemente no tiene presencia femenina en su directorio y el 12% carece totalmente de mujeres en cualquiera de las dos instancias que gobiernan la empresa.

“Solo el 15% de la alta gerencia son mujeres, mientras un 14% de los integrantes de directorios lo son. En lo que respecta a la realidad de las empresas por países, el liderazgo en la incorporación de las mujeres lo continúa detentando Colombia, mientras que México figura en el último lugar”, se explica en el artículo.

En el caso de Colombia, Pérez indica que “desde hace tiempo viene esa cultura que se ve en los procesos de selección, de darle la oportunidad a las mujeres, porque tienen las mismas capacidades que los hombres”.

“Hay que reconocer que nuestra sociedad ha cambiado y hoy hablamos de nuevas masculinidades que han roto, progresivamente, con patrones en que la mujer es encasillada en roles asociados al cuidado de la familia como su actividad principal y que, por tanto, toda actividad que la desvíe de ese rol es secundaria obligándola a dejar de trabajar”, complementa Claudia Díaz, profesora e investigadora de la Escuela de Negocios de la Universidad del norte de Colombia (Uninorte).


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Realidad colombiana

Para lograr la igualdad de género se necesita de diversos esfuerzos, entre estos iniciativas sociales, económicas y políticas que permitan eliminar la discriminación de género y las violencias contra las mujeres y las niñas.

Colombia elaboró su Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres, y tras la elaboración de una propuesta en septiembre de 2012, el Consejo Nacional de Política Económica y Social (CONPES) dio su aprobación.

Según el documento “Planes de igualdad de género en América Latina y el Caribe: Mapas de ruta para el desarrollo”, del Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe de la CEPAL, “en Colombia, hay una ley de cuota (581/2000) que estipula un 30% de participación de mujeres en cargos administrativos, y existen medidas para hacer un seguimiento a las normas establecidas. En 2014, el 59,7% de las entidades en todo el país cumplieron con el porcentaje establecido por la ley, con un 30% o más de participación de mujeres (Departamento Administrativo de la Función Pública de Colombia, 2014)”.

Para Eduardo Urdinola, manager de la empresa de reclutamiento y selección DNA Human Capital Colombia, el hecho de que haya más mujeres en puestos de alta jerarquía en Colombia, responde a factores como el “acceso a la educación formal, y que las compañías hayan implementado abiertamente políticas serias de inclusión y equidad de género, trabajando muy fuerte en la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres”.

Tanto es así, que Urdinola dice que varios de sus clientes han implementado políticas de género donde abren posiciones exclusivamente para mujeres, que permiten que haya más mujeres en cargos de liderazgo. “Hoy en día nos encontramos haciendo mapeo de mercado de talento femenino para ocupar cargos de alta dirección, tanto por iniciativa propia de nuestra firma como por el pedido de algunas empresas que son clientes”, dice el manager de DNA Human Capital Colombia.

Carolina Lopera, coordinadora de Proyectos en el Centro de Análisis Político de la colombiana Universidad EAFIT, agrega que para alcanzar estos resultados ha sido clave el Movimiento Social de Mujeres en ese país, que “ha logrado incidir en múltiples escenarios, como los políticos, los institucionales, los sociales y los privados”.

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La Alianza Empresarial por la Equidad de Género es un ejemplo de iniciativa privada. Un espacio que se lanzó a fines de 2020 y que es conformado por 11 organizaciones representantes del sector público y privado antioqueño ( Comfama, Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia, Universidad EAFIT, Avon Colombia, ANDI Seccional Antioquia, Proantioquia, Aequales, Equilatera, Grupo Argos, Alcaldía de Medellín y la Gobernación de Antioquia). Acá se busca la igualdad de género en el sector empresarial mediante la generación de conocimiento al respecto; trabajando para que haya mayor conciencia sobre esto; formando y transfiriendo conocimiento; y creando una red de aliados empresariales.

“Cada vez más organizaciones se han sumado a este propósito, comprendiendo el trasfondo ético y moral que implica. Están entendiendo que organizaciones más equitativas e inclusivas tienen impactos positivos frente a la innovación, el desempeño, el valor social que construyen, entre otros”, dice Lopera.

En el país, podemos ver algunas representantes, como Catalina Bretón, gerente general del banco y fintech de origen brasileño Nubank en Colombia; Juana Francisca Llano, que se convirtió en 2020 en la primera mujer presidenta de Suramericana, casa matriz de Seguros SURA; y la gerente general de la Empresas Sociales del Estado (EPS) Comparta, Mónica Hernández; entre otras.

Independencia y competencias

Para Pérez, en el país cafetalero hay pocos sesgos inconscientes y de género al buscar talento. “No he visto que no se contrate a una mujer o se prefiera a los hombres. Al contrario, en especial en el sector financiero, donde se prioriza a las mujeres porque está la percepción de que son más organizadas y honestas”.

Este camino hacia un nuevo paradigma donde se valora el talento sin género ha permitido que las organizaciones colombianas descubran ventajas del liderazgo inclusivo, donde las mujeres pueden ascender y demostrar que son capaces. Esta visión, señala Díaz, de Uninorte, “ha permeado en los procesos de selección de personas haciéndolos más objetivos, rompiendo con estereotipos anidados en la cultura organizacional. Por lo tanto, la relación es inversa, a medida que disminuye el sesgo, la empresa avanza hacia la consolidación de ambientes laborales más equitativos e inclusivos”.

Entre las prácticas positivas se cuentan el utilizar canales de difusión de ofertas de trabajo con igual acceso para hombres y mujeres; lenguaje no sexista para la descripción de cargos y el “currículum ciego”.

Más allá de la existencia de las leyes de cuotas para fomentar que haya más mujeres en la alta dirección, estas han demostrado tener competencias para liderar y administrar equipos. “Las compañías están procurando generar mayor bienestar para que puedan seguir desarrollando su carrera, incluso después de ser madres, lo que muchas veces se vuelve una complicación. Hoy, las compañías trabajan en paquetes de beneficios flexibles, aparte de temas legales, donde les dan días adicionales y horarios flexibles”, explica Urdinola.

Justamente, en cuanto a la visión que se tiene de las mujeres colombianas en su país, Urdinola complementa diciendo que “hay una muy fuerte percepción de la independencia de las mujeres frente a la influencia de sus jefes al tomar decisiones. Son mejores en roles de supervisión, porque tienen una alta orientación hacia las personas, más empáticas y conectadas”.

Estas son algunas de las iniciativas y particularidades por las que mujeres colombianas destacaron en el reciente informe Mujeres en Directorios y C-Level, y que de cierta forma también están implementando otros países de América Latina, donde se espera que aumente el número de participación femenina en gerencias y directorios.

Foto principal: Unsplash.com

Autores

Daniela Arce