Por Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto de Ciencias de la Felicidad de Universidad Tecmilenio.
Con frecuencia se ve esta escena entre dos colegas de una empresa: uno dice “a mi equipo le falta experiencia” y el colega le responde “tienes suerte, en mi caso la gente ya tiene mucho tiempo en el equipo y es difícil introducir temas nuevos”. ¿Cuál será entonces la respuesta para los equipos de alto desempeño? Continuamente estamos buscando los déficits a resolver y las brechas por cerrar, a los inexpertos les falta experiencia y a los que tienen experiencia les falta empuje.
Las organizaciones son sistemas humanos y no problemas por resolver, sin embargo, se motiva a los líderes de equipo y se les considera efectivos cuando en efecto son buenos para solucionar los retos del día a día. Imaginemos una organización en la que nos atrevemos a ir más allá y observar lo que sí tenemos para potenciarlo. Peter Drucker solía indicar que el papel del liderazgo en una organización es alinear las fortalezas de los miembros del equipo de tal forma que las debilidades se vuelven irrelevantes.
Preguntemos entonces, ¿qué sí tienen los equipos sin experiencia? Tal vez juventud, ganas de aprender, energía, curiosidad, pareciera que el líder de equipo le señala a su colega estas características, pero el primer colega está ocupado observando su mala suerte y entonces ¿los equipos con años de experiencia? Podríamos pensar que tienen fidelidad laboral, capacidad de manejar un proceso, entre otras. Cambiar el foco y dejar de compadecernos de lo que no tenemos es no solamente una estrategia par sentirnos mejor sino una forma más eficiente de llevar a los equipos a un alto desempeño.
En desarrollo organizacional hace ya casi 40 años se diseñó una metodología que precisamente ayuda a los líderes y equipos a cambiar el enfoque hacia las fortalezas, esta metodología se llama indagación apreciativa. Aquí coloco tres formas de trabajarla en la organización:
- Hacernos preguntas en lugar de afirmaciones, entre más preguntas hagamos más abriremos la mente. Aumentar la calidad y cantidad de las preguntas es importante pero también entender que entre más ampliamos nuestras preguntas más ampliaremos el alcance de nuestras respuestas.
- Preguntar a las personas cuáles han sido sus mayores éxitos y porqué creen que los tuvieron, buscar patrones comunes y generar entonces el catálogo de lo que hacemos muy bien y mostrar estos casos de éxito como ejemplo.
- Preguntar a las personas cuál es su mayor sueño para el futuro del equipo de trabajo o cómo se vería el equipo cuando todos sus miembros sean exitosos. En este caso es importante entender que la imaginación y el cambio suceden en un mismo momento, en el momento que nos imaginamos ese gran futuro ya estamos trabajando en él.
Aprender este tipo de metodologías que, con un enfoque en fortalezas, en las aspiraciones y motivaciones de las personas, dará mejores resultados para un desempeño sostenido que estar continuamente corrigiendo errores y tratando de subsanar lo que nos falta. Esta es una forma diferente de lograr un equipo de alto desempeño, pruébala y verás los resultados.
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