Un estudio elaborado por la consultora AXG Tecnonexo, dio a conocer los principales problemas existentes en los programas de formación corporativa que las compañías de ese país y de América Latina en general, aplican a sus empleados.
La falta de seguimiento y soporte al personal que participa en las capacitaciones corporativas, es uno de los principales problemas que hoy aquejan a las compañías argentinas. Así lo reveló un estudio elaborado por la consultora AXG Tecnonexo, que identificó las falencias que conspiran para que las empresas de ese país y de América Latina en general, no logren los resultados esperados.
El sondeo, realizado a 35 compañías de distintos sectores, mostró que el 76% de ellas no cuenta con mecanismos para saber lo que pasa luego del proceso formativo, algo que, a juicio de las encuestadas, es uno de los inconvenientes más fuertes para lograr que la capacitación tenga impacto en las variables del negocio. En contraste, sólo el 23% de las empresas dijo poseer un método para monitorear el cumplimiento de los compromisos asumidos en los procesos de capacitación. El 38%, en tanto, establece un sistema de soporte para ayudar a los participantes a transferir lo aprendido a la práctica, el 36% lo hace de vez en cuando y el 23% no tiene medidas adoptadas.
La misma tendencia se manifestó al momento de señalar si contaban con una metodología adecuada para lograr que los empleados aplicaran los nuevos conocimientos: el 31% de las consultadas respondió positivamente, el 30% dijo implementar ocasionalmente algún método, y el 31% admitió no tenerlo.
Marcos Fontela, CEO de Tecnonexo, aclara que si bien el estudio tomó como referencia a empresas argentinas, la realidad es similar en toda América Latina, y muy distante de la que se vive en países desarrollados. "Estos problemas se dan porque las empresas no miden los resultados de lo que están haciendo, no miden el impacto de sus negocios. Y como no lo hacen, no saben si sus capacitaciones funcionan o no", dice.
Para Luis Felipe Calderón, académico de la Universidad Esan, los resultados de la encuesta no son sorpresivos ya que, a su juicio, este es un error sistemático que las empresas y sus departamentos de capacitación cometen una y otra vez. "En general los departamentos de capacitación no son bien remunerados, ni bien mirados por los empleados. Se conforman sólo con cumplir la cantidad de horas pactadas y no con medir si los conocimientos fueron aprendidos por los asistentes", dice. El hecho se agrava porque además "las compañías contratan cursos sin hacer consultorías previas, ni evaluar lo que realmente necesita el personal".
Respecto de los cambios esperados por parte de los beneficiarios de la formación, sólo el 36% de las empresas considera que tiene bien definidos los comportamientos que se espera que los participantes modifiquen al finalizar un programa de capacitación. El 44% consideró tenerlos algo determinados y el 21% muy poco o nada definidos. En esta línea, cabe destacar que, de acuerdo a investigaciones internacionales, sólo el 16% de los participantes en capacitaciones aplican lo aprendido en su tarea cotidiana
Según Jaime Alonso Gómez, académico de Egade Business School del Tecnológico de Monterrey, estas falencias se deben, principalmente a tres factores: "el diseño en conocimientos y habilidades no está alineado a los objetvos de la organizacion y, en consecuencia, no produce los resultados esperados; no se trabaja en el desarrollo de actitudes importantes en el desempeño de las personas; y la capacitación y desarrollo no está asociado a la evaluación del desempeño y a las consecuencias que se derivan de él".
En cuanto al diseño de mecanismos para involucrar a los jefes de los empleados participantes, el 62% sostuvo que ya los tiene bastante resueltos o casi en su totalidad, al tiempo que el 26% aseguró tenerlos desarrollados medianamente y el 13% reconoció que se trata de un tema pendiente.
Cambio de mentalidad. La falta de una metodología que se distancie de las clásica forma de enseñar, y que permita medir calidad y no sólo cantidad en la formación, es -a juicio de Marcos Fontela- una de las causas del fracaso de la capacitación corporativa. "Las empresas deben tener claro que si quieren capacitar a sus empleados, no basta con que cursen una cantidad de horas de formación y luego aprueben un examen. Esto tiene que ver con una medición del impacto de negocios, ni con medir horas/hombres", sostiene
Según el CEO de AXG Tecnonexo, para revertir esta situación, será clave que las instituciones realicen un seguimiento del desempeño del personal una vez terminada su capacitación, y midan los resultados posteriores a esa formación. "Debe haber un cambio de mentalidad de las compañías. Es importante que las empresas midan la calidad de lo que las personas, en teoría, aprendieron y así sabrán si la capacitación funcionó, porque finalmente, la idea de esto es que las personas no sigan haciendo lo mismo, sino que comiencen a actuar de forma distinta", explica.
Jaime Alonso Gómez, por su parte, recomienda crear alianzas estratégicas con alguna escuela de negocios que se convierta en el socio del human capital para la organización, diseñando programas de desarrollo hechos a la medida de la empresa y que, además, colabore como agente externo en los procesos de evaluación del personal clave de la organización.
El experto de Egade añade que también será importante asegurar que los cursos incluyan conocimientos, habilidades y actitudes, y que permitan crear una cultura de trabajo de auto-capacitación y desarrollo entre todos los asociados de la organización. "Este último punto es el futuro del human capital. Está en el interés de cada ejecutivo el desarrollarse a sí mismo y volverse mercadeable en cualquier parte del mundo", concluye.
