Buscar empleo puede convertirse en una verdadera pesadilla. Desde no conocer el sueldo por el puesto al que se postula hasta tener que responder preguntas incómodas, siendo sujeto de bromas o comentarios ofensivos. ¿Se ha avanzado o no? ¿Qué consecuencias puede tener para las empresas cometer este tipo de faltas?
¿Estás pensando en tener hijos? ¿Tienes pareja? ¿Con quién vives? Son algunas de las preguntas que algunos jefes directos o reclutadores les han hecho a los postulantes en un proceso de selección a un empleo, dejando al descubierto una práctica que hasta hace poco era conocida y que continúa en menor medida, según advierten los expertos en capital humano.
Si bien las empresas más grandes son las que tienden a prestar mayor atención a esta clase de discriminación, intentando evitarlas mediante políticas establecidas, generalmente en las más pequeñas este tipo de normativas escasea o no existe.
La psicóloga, coach y especialista en Desarrollo Organizacional, Ana María Gutiérrez, dice que “se ha mejorado bastante, porque hay más control y mejoras generalmente en las multinacionales, pero nos falta mucho camino, sobre todo en medianas y pequeñas empresas, donde la contratación pasa mucho por el feeling con el candidato, por ejemplo”.
Pero más allá de las políticas, para las empresas es clave evitar la discriminación, reclutando personas diversas que posean un equilibrio entre habilidades y conocimientos para cada cargo.
En este camino, se busca ser lo más cuidadoso posible en todo el proceso de selección, partiendo por la publicación de los anuncios de empleo, evitando establecer condiciones de género, edad, temas vinculados a discapacidad, etc.
Justamente, cuando se pasa el primer filtro y llega el momento de las entrevistas laborales, es posible que los postulantes experimenten algunos malos ratos, los que principalmente ocurren por una nula capacitación de quienes se encargan de seleccionar. “Hay empresas que realizan protocolos de entrevista y otras han aumentado el estándar. Depende de la compañía y de la madurez de los procesos de Capital Humano que hayan capacitado a los líderes y el área de Recursos Humanos sobre qué preguntar. Hay que tener un manual de competencias y entrevistas por cada proceso, donde en algunas compañías si está estandarizado qué se puede preguntar y cuáles son adecuadas para el rol”, comenta Gutiérrez.
Además, como todos tenemos sesgos inconscientes y paradigmas, no es extraño que quienes se encargan de hacer las entrevistas, incluso los jefes directos, hagan preguntas que para ellos tienen sentido, pero que sean discriminatorias. Todavía hay mucho camino para avanzar, especialmente en industrias o compañías más tradicionales donde el cambio es más lento.
Para Carolina Bernardi, socia consultora de la firma de liderazgo Spencer Stuart, “muchas empresas están invirtiendo en hacer entrenamientos para evitar este tipo de sesgos, ya que lo relevante es estar conscientes para tomar decisiones más amplias. Hay un rol clave que juega Recursos Humanos a la hora de desafiar a sus áreas internas para mostrar sesgos y favorecer contrataciones más diversas”.
Por lo mismo, es mejor evitar preguntas como: ¿Tiene hijos?, ¿Cómo lo hace con sus hijos en caso de trabajar?, ¿Cuáles son sus proyecciones de casarse?, ¿Tiene en mente tener hijos?, ¿Cuál es el lugar de residencia?, ¿Dónde estudió?, ¿Cuál es su orientación sexual?, por ejemplo.
En el fondo, advierte Gutiérrez, “no se debe preguntar nada que no esté asociado al rol que se está buscando, y que por lo general está relacionado con la institución, como consultas que estén asociados a religión o la tendencia política”.
Y lo cierto es que hasta el momento, cuando a los postulantes les hacen preguntas incómodas, se sugiere contestarlas, pero de manera general sin decir que sí o no. Este tipo de instancias también puede dar pie a que los candidatos y candidatas se den cuenta que no quieren ser parte de la empresa, porque no está alineada con ellos.
Junto con las preguntas incómodas, hay otros aspectos complejos que pueden entorpecer esta experiencia, como no informar si los candidatos avanzan o no en el proceso o cambiar constantemente las entrevistas, entre otros.
Por esto, es fundamental que las empresas presten atención a estos casos, ya que las consecuencias pueden ser alarmantes, dañando la imagen de la compañía. Un primer impacto puede ser ocasionado por rumores de quienes han pasado por malas experiencias, afirmando que no es un buen lugar para trabajar, impactando en algún grado en la marca empleadora de la empresa.
Esto, porque hoy “las personas están mucho más informadas con sus derechos, términos de igualdad, equidad, y por tanto es muy importante siempre cuidar lo que comunicamos y no comunicamos. El trabajo para ambas partes debe ser un desafío y desarrollo de crecimiento, lo que se valora y que será un trabajo sin duda a largo plazo”, indica Denisse Dorat, manager de Page Personnel, unidad de negocio de la empresa especializada en reclutamiento PageGroup.
A su vez, “es muy relevante mantener un contacto fluido con los candidatos e ir señalando los próximos pasos con claridad para gestionar correctamente las expectativas. Asimismo, hay que cumplir una regla de oro: tratar a los candidatos como a ti te gustaría ser tratado en un proceso”, señala Bernardi.
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