En un escenario de creciente teletrabajo y modelos híbridos, las empresas revisan sus políticas salariales. Y mientras en Silicon Valley empiezan a ganar terreno las calculadoras salariales como la de Google -que reduce el sueldo de los trabajadores remotos- en América Latina por ahora el lugar de trabajo y la vivienda no son factores a tener en cuenta. Las compañías están optando por estructuras definidas en base a méritos y competencias.

En 2020, Google estableció que accedería a que sus trabajadores permanecieran en home office hasta julio de 2021 para “facilitar la situación a quienes tienen que estar con los hijos en casa, pues el reinicio de la actividad en las escuelas es todavía incierto en todo el mundo”, decía el presidente ejecutivo de Google, Sundar Pichai, en un comunicado. 

A casi un año de esta declaración y a pocos días de haberse cumplido el plazo impuesto por la empresa tecnológica para volver a las oficinas, la compañía ha pasado a estar dentro del ojo del huracán mediático. Y es que varios empleados estarían indignados por la posibilidad de que Google reduzca el sueldo de quienes decidan continuar trabajando permanentemente desde sus casas, porque según la organización, los paquetes de compensación habían estado siempre establecidos por la locación. Por lo mismo, la medida afectaría especialmente a quienes viven lejos. 

Al parecer, se trata de una prueba que está haciendo la compañía, al igual que Facebook y Twitter, que redujeron el salario de los trabajadores remotos que viven en zonas menos costosas. En el caso de Google, los empleados pueden acceder a una calculadora donde ven cuánto se disminuiría su sueldo por cambiarse a otro lugar más barato, con el objetivo de trabajar permanentemente vía remota. 

Desde Reuters, donde accedieron a la calculadora, confirmaron que algunos trabajadores que están home office remoto podrían experimentar un recorte salarial sin tener que cambiar su dirección. La política afectaría a quienes viajan largas distancias para llegar a la oficina.

"Nuestros programas de remuneración siempre se han determinado en función de la ubicación, y siempre pagamos lo máximo del mercado local en función del lugar desde el que trabaja el empleado", dijo un vocero de Google a Reuters, añadiendo que la remuneración variará de una ciudad a otra y de un estado a otro.

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Empleados remotos

Si bien se trata de un caso en Estados Unidos, no es extraño que algunas empresas de la región puedan tomar nota. Para Ana María Gutiérrez, psicóloga, coach y especialista en Desarrollo de Carrera, es muy complejo y, además, contraproducente para las empresas, porque puede causar que las personas se cambien de empleo. “Hacer esto es muy difícil por el ámbito legal, ya que el contrato regula el salario que se percibe y por la ley no se puede cambiar. La única manera sería despedir a la persona o que esta renuncie, se pierdan los beneficios y se firme un contrato nuevo”. 

Además, debido al COVID muchas personas se fueron a vivir a otros municipios dentro de sus mismas ciudades o a zonas alejadas de las grandes urbes, desde donde pueden teletrabajar y a la vez tener una mejor calidad de vida, ya sea porque tienen menos gastos asociados a la movilización o a la vivienda o porque cuentan con más beneficios.

Según datos de la corredora de propiedades Key Properties, en el caso de Chile, la demanda por propiedades fuera de Santiago aumentó 80% de 2020 a la fecha. “Esta alza se puede atribuir principalmente a la necesidad de mayor espacio para convivir bajo confinamiento por la pandemia, y luego, dado el fenómeno de implementar del home office. Quienes podían optar por trabajar remotamente eligieron los lugares que originalmente son considerados como segunda vivienda o de vacaciones. Así, mucha gente migró de ciudades buscando la tranquilidad, espacio y aire puro del sur o la costa”, indica Verónica Cortés, fundadora de Key Properties. 

Ante esto, las empresas se están ajustando, percibiendo ventajas de esta realidad e, incluso, revisando sus políticas salariales. Mientras algunas permitieron que sus colaboradores trabajen desde casa permanentemente, otras están abiertas a implementar modelos flexibles, donde los trabajadores pueden ir cuando quieran a la oficina, y otros mixtos, en el que algunos días se asiste a la oficina y otros se está en formato remoto. 

“En un mercado laboral globalizado, las tendencias cruzan las fronteras con mayor velocidad. Según la encuesta que realizamos, en Brasil apenas el 10% de los encuestados dijo que no planea hacer contrataciones de trabajadores remotos a tiempo completo. El 34% aseguró que determinará el salario de ese tipo de contrataciones basándose en la ubicación del trabajador, 25% se guiará por la ubicación de la empresa y el 28% usará una fórmula que considere un híbrido de ambos”, señala Karina Pérez, directora asociada en Robert Half Chile, consultora especializada en reclutamiento.

Transparencia salarial

Sin importar el tamaño de las empresas, estas irán siendo cada vez más transparentes con sus trabajadores. Por ahora, son las organizaciones de gran tamaño las que cuentan con estructuras más definidas y establecen bandas salariales para sus colaboradores, lo que permite remunerar por méritos y competencias. 

De acuerdo con Gutiérrez, “la ideal es que las bandas salariales se establezcan antes de contratar a la persona y que no cambien según las características de los trabajadores”. De lo contrario, “si las bandas salariales se mueven por factores que no dependen del desempeño, se generará mucho ruido en el equipo, desatando problemas en el clima laboral”.

Pérez complementa que “hemos observado una tendencia donde el 74% de los gerentes de Recursos Humanos está determinando los salarios de los trabajadores actuales que decidan reubicarse, tomando como base la ubicación de la oficina de la empresa. El 23% recurre a la nueva ubicación del empleado y el 3% dice que aún no se ha tomado una decisión”. 

Si bien por ahora no es habitual que las empresas en América Latina remuneren de acuerdo al lugar donde vivan sus trabajadores, es probable que estas vayan adecuando sus salarios según otros factores, no sólo por méritos y competencias.

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