Por Daniel Wilner, director general de élogos SurLatam.

Al planificar una estrategia de capacitación, es importante que los responsables de recursos humanos y gestión del talento de las empresas tengan clara la forma en la que se puede medir realmente el impacto de un proyecto formativo. Orientar adecuadamente las expectativas es clave para poder evaluar con precisión los resultados de un proceso de formación corporativa.

Es un mito que un proyecto de gestión del talento pueda medirse en su totalidad, como también lo son las promesas relativas a que las herramientas de analítica que se comprometen en un proyecto permitirán determinar el retorno de la inversión.

En la determinación del ROI se consideran una gran cantidad de variables que no están directamente relacionadas con los procesos de capacitación de los recursos humanos de una organización. Variables a las que, por supuesto, no tienen acceso los proveedores de soluciones de gestión del talento; como las políticas de precios, las estrategias de marketing y las decisiones de inversión, entre muchas otras.

Aunque resulte antipático, la realidad es que resulta muy difícil asociar el resultado directo del negocio con la formación.

Por ello es importante que las empresas proveedoras de servicios de capacitación y gestión del talento, se comprometan en la implementación de políticas concretas y conductas medibles en los empleados.

Un proveedor de soluciones de gestión del talento debe centrarse y comprometerse en que los empleados hagan las cosas como la organización quiere. Es decir, garantizar el proceso de transferencia al puesto de lo aprendido en los programas o escuelas corporativas que se despliegan en una organización. Lo cual significa que adquieran cultura organizacional, técnicas de ventas, protocolos de atención al cliente, normas de seguridad e higiene, entre otras competencias y habilidades.

A partir de allí, que el esfuerzo efectivamente resulte en mayor rentabilidad, es una responsabilidad de cada empresa, que deberá desplegar estrategias para que la adquisición de conocimientos, competencias y habilidades por parte de sus colaboradores, derive en el logro de sus objetivos de negocio.

Si no se trasmite adecuadamente cómo se podrá observar el impacto de los proyectos formativos, y que tipo de impacto podrá verse a partir de lo mencionando anteriormente:

• Los proyectos generarán frustraciones
• Las iniciativas perderán el apoyo de los directivos de la empresa
• La brecha actual de habilidades profesionales no se resolverá
• Los proyectos de capacitación en curso no contarán con las métricas necesarias para poder ajustarlos al objetivo esperado
• La mejora en el desempeño de los equipos para la obtención de resultados de negocio, no se podrá cumplir.

No obstante y más allá de las capacidades de medición, el impacto de los proyectos de desarrollo del talento corporativo debe reflejarse claramente en el desempeño de los equipos, para que a partir de allí puedan construir estrategias que mejoren su productividad y competitividad.

En este sentido, la Universidad Corporativa es un modelo eficaz que impulsamos para organizar y gestionar los procesos de capacitación y desarrollo:

• proporcionando una experiencia de aprendizaje innovadora a colaboradores y contratistas, y
• asegurando una contribución eficiente a la estrategia de negocio, con resultados medibles en forma transparente y concreta.

Para que la implementación de un modelo de Universidad Corporativa sea exitoso, debe adaptarse a la realidad, necesidades y objetivos de cada organización, y permitir: Planificar, Administrar y Controlar todos los esfuerzos de capacitación de una empresa; gestionando sus prioridades, presupuestos, recursos y disponibilidad del personal, como así también de los colaboradores externos.