Generalmente, cuando llega el momento de buscar a un nuevo colaborador se cometen varios errores, ya sea por no definir correctamente el nombre del puesto o no establecer los requisitos que se deben cumplir.

Contrariamente a lo que se cree en muchas organizaciones, no basta únicamente con la descripción del cargo para salir a buscar profesionales, con miras a llenar una vacante determinada.

Así lo sostiene Pablo Neumann, socio gerente de la consultora IT Hunter, afirma que “uno de los errores más comunes que se comenten en las empresas es pensar que con el sólo hecho de tener definida una descripción del cargo es posible iniciar una búsqueda de candidatos. Si bien esa información es útil para explicarle a los postulantes de que se trata el puesto a llenar, no sirve para determinar cuáles son los candidatos más idóneos o aptos para ocuparlo”.

En este sentido, el cazatalentos recomendo cuatro pasos a considerar antes de comenzar un proceso de este tipo:

1. Determinar si la búsqueda es o no confidencial. Cuando uno sale a buscar profesionales lo primero que hay que definir es si la búsqueda es confidencial o no. “Por ejemplo, en el caso de un puesto que está ocupado, en donde se debe hallar un reemplazante, sería muy contraproducente que la persona que está ocupándolo actualmente se entere a través de los portales de trabajo o avisos laborales en medios escritos que, para su cargo, se está buscando a alguien”, manifiesta Neumann.
2. Definir claramente el nombre del puesto. El experto menciona que muchas veces uno se topa con nombres de posiciones al interior de una organización que no dicen nada acerca de las funciones y responsabilidades de dichos puestos. Frente a ello, sugiere entonces definir nombres de cargos que se autoexpliquen, es decir, que comuniquen claramente su alcance y función respectiva, lo que garantiza que una búsqueda de profesionales se realice de manera más efectiva.
3. Establecer los requisitos que deben cumplir los candidatos para poder postular a la posición. Otro error común que se comete en las organizaciones al iniciar un proceso de búsqueda es hacer una lista interminable de 10, 15 ó 20 requisitos para un puesto de trabajo, lo que puede traducirse en que ninguno de los postulantes cumpla con todos esos requisitos o, por el contrario, que todos los cumplan. “La clave pasa por priorizar requisitos del más al menos importante y, a partir de esa priorización, definir los 3 ó 4 requisitos que son excluyentes, es decir, que todo candidato debe cumplir sí o sí”. Agrega que el resto de los requisitos debieran pasar a ser deseables.
4. Definir la renta del cargo. El socio gerente de IT Hunter expresa que para ello es clave considerar el sueldo de mercado para esa posición. “Muchas posiciones tecnológicas, por ejemplo, ligadas a comercio electrónico, analítica o seguridad informática han tenido importantes variaciones en sus niveles de sueldos en los últimos tiempos. Por lo tanto, no basta con la información interna que posea una organización en este tema, sino que es fundamental analizar los sueldos que a nivel de mercado se están ofreciendo para uno o más cargos específicos. De hecho, disponer de un estudio de rentas actualizado es fundamental para ello”. 

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