La retención de operarios, profesionales, o incluso ejecutivos no es novedad para la industria minera chilena. La escasez de capital humano es la gran preocupación en el rubro, sobre todo, porque se prevé una deficiencia de 69 mil profesionales a corto plazo, por lo que la apuesta de las empresas es crear alianzas con las universidades para seducir a los futuros profesionales.

Mario Sánchez, académico la Universidad Andrés Bello, señala que en las entidades educacionales además se percibe la alta demanda en profesiones relacionadas a la metalurgia, minería y geología.

Toda la industria. Eduardo Molina, manager Mining and Engineering de la empresa Randstad Chile, concuerda con que la falta de geólogos se agravó ante la demanda de la minería que se está desarrollando en el país, pero también aclara que la escasez de capital humano se da en todas las esferas de esta industria, “el fuerte está en la falta de gente en la operación de equipos y mantención de plantas y por otro lado, la oferta de geólogos es muy baja para la demanda que hay y por eso se está trayendo gente desde afuera”.

Bajo este escenario es que los grandes del mercado están realizando importantes inversiones para captar y retener talentos. Y el “ser y parecer” se transformó en la premisa de las grandes compañías del rubro para enfrentar esta realidad. Incluso se están reclutando trabajadores de distintas regiones.

"Hemos buscado mano de obra en el sur, como la región del Bío Bío y hemos encontrado gente bastante experimentada, no del área minera pero que son trabajadores muy responsables. Muchos de ellos son del sector agrícola porque tienen experiencia laboral, son gente muy esforzada, de mucho mérito y muestran un desempeño responsable", sostiene Héctor Brevis, consultor de la empresa de recursos humanos Randstad.

Estrategia. La estrategia de las empresas es incentivar la productividad, la capacitación de operarios y profesionales, además de profundizar las buenas relaciones con la comunidad donde operan.

Claudio Raffo, gerente de Recursos Humanos de Anglo American, explica que el plan de la compañía para enfrentar esta problemática pasa "por ser un socio preferido, tanto para la industria como para las comunidades. En nuestro caso el éxito del negocio pasa por ser un empleador atractivo”.

Luis Hernán González, gerente de Recursos Humanos de Sigdo Koppers, explica que la retención de talentos como una problemática que ha afectado la productividad y para hacer frente a esta realidad han apostado por “contar con personas que tengan competencias técnicas y directivas.

 Buscar personas que tengan liderazgo, y formar gente con competencias es nuestra apuesta para tener buenos profesionales y aumentar la productividad. Acá la clave no es traer mano de obra extranjera sino que capacitar, generar recursos, e invertir en formación”.

Francisco Peñafiel, subgerente de Desarrollo de Recursos Humanos del grupo Antofagasta Minerals planteó: “el modelo de gestión de talentos de nuestro grupo minero se basa en atraer y retener a las personas correctas, induciendo al personal, potenciando su desarrollo e incentivando el desempeño”.

“Nosotros apostamos por reforzar los lazos laborales, entregar bonos a terceros y generar proyectos de sustentabilidad a largo plazo. El desafío en minería es ser un aporte real en términos sociales, ambientales y comerciales”.

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