Universia Knowledge Wharton. Leo Apotheker, ex consejero delegado de Hewlett-Packard, dimitió en septiembre del año pasado después de tan solo 11 meses al frente de la empresa, pero se embolsó US$13,2 millones de indemnización.

Craig Dubow, ex consejero delegado de Gannett, empresa que publica varios periódicos, dimitió en marzo después de seis años dirigiendo la compañía y salió de allí con US$32 millones.

Eric Schmidt, que dirigió Google durante diez años, dimitió en enero de 2011 y dejó de la empresa con la fabulosa cantidad de US$100 millones.

A primera vista, los montantes pagados a los consejeros delegados llaman mucho la atención, sobre todo en situaciones en que el consejero delegado ha tenido un mal rendimiento (como en el caso de Apotheker), o cuando la empresa estaba en medio de recortes drásticos (caso de Dubow). El pago de sumas elevadas a los ejecutivos salientes se limita a cerca de un 50% de las empresas de la lista Fortune 500 y, "en general, hay buenas razones para que existan esos paquetes", dice Wayne Guay, profesor de Contabilidad de Wharton. Pero si para los stakeholders y trabajadores de la compañía el montante pagado ha sido injusto, el impacto negativo de esa impresión puede tener graves consecuencias sobre la moral y el rendimiento general de la empresa.

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El contenido de muchos de esos paquetes consiste en el valor de la indemnización y en otras bonificaciones varias prometidas en la época en que el consejero delegado fue contratado. Un estudio de enero de 2012 hecho por GMI Ratings, empresa de gobierno corporativo, analizó las mayores indemnizaciones pagadas desde 2000 y constató que la mayor parte de ellas estaban constituidas por una acumulación de concesiones cuantiosas de acciones, pensiones y salarios atrasados de años anteriores.

Luke Taylor, profesor de Finanzas de Wharton, dice que la indemnización es una herramienta útil para la negociación en la contratación, porque permite a la empresa ofrecer a los consejeros delegados un salario anual menor, pero también le da la confianza que necesitan para mejorar la empresa. "El accionista puede correr riesgos, pero el consejero delegado podría no correrlos si eso le costase el empleo", dice Taylor. "Así, con esa protección, él está dispuesto a correr riesgos". La indemnización garantiza también que el ejecutivo principal de la empresa no se quede más tiempo del que debería, dice Guay, especialmente en caso de fusión. "Con el paquete de indemnización, el consejero delegado se siente animado a salir en el momento que más le conviene a la empresa".

Pero mucha gente quiere saber ante todo por qué los paquetes de indemnización y de bonificaciones se han vuelto tan cuantiosos, sobre todo si tomamos en cuenta la crisis financiera de 2008. En 2011, la indemnización media de un consejero delegado (incluyendo salarios y opciones de acciones) era 209 veces mayor que el salario medio de un empleado, según datos de un estudio de 2012 del Economic Policy Institute. En 1965, la proporción era de 18 a 1.

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Michael Useem, profesor de Gestión de Wharton y director del Centro de Liderazgo y de Gestión de Cambio de la misma institución [Center of Leadership and Change Management], dice que las indemnizaciones elevadas se han vuelto la norma porque las empresas multimillonarias no quieren quedarse por detrás de la competencia y tienen que lidiar con demandas crecientes en el "reino de los consejeros delegados. Si quieres un consejero delegado por encima de la media, cualquier consultor te mostrará que los números son esos y punto final", dice Useem. "Y si quieres gente de la más alta cualificación, tendrás que pagar por ella; de lo contrario, acabarás pagando de otro manera".

Indemnizaciones excesivas. Aunque los accionistas justifiquen con frecuencia las indemnizaciones y los pagos de pensiones, lo que se hace que estas noticias lleguen a los titulares son los salarios en forma de indemnización y desembolsos determinados a finales del mandato del consejero delegado. En realidad, solamente un 13% de los consejeros delegados de empresas de la lista de Fortune 500 -cuya salida se dio de forma voluntaria o involuntaria- de 1993 a 2007 contaban con un contrato de indemnización específico antes de que decidan dejar la empresa, según un estudio de 2010 de los profesores Eitan Goldman y Peggy Huang de la Universidad de Indiana. Por otro lado, un 47% recibieron algún tipo de bonificación cuando dejaron la empresa.

Uno de los principales motivos para el exceso de remuneración en el momento de la salida, observan Goldman y Huang, tiene como objetivo "posibilitar una transición suave y eficiente del consejero delegado anterior al nuevo", sobre todo en casos en que el ejecutivo haya sido forzado a dejar la empresa. Taylor añade que muchas compañías creen que vale la pena desembolsar US$ 10 millones o US$20 millones si con eso pueden ganar dos meses con una nueva dirección. Cuando a un consejero delegado se le obliga a dejar una empresa, cuanto peor ha sido su desempeño, mayor será el presupuesto de rescisión, según revela el estudio de Goldman y Huang. "Eso permite que el consejero delegado entre de forma silenciosa en la oscuridad", dice Taylor. "Para evitar que demande a la empresa o vaya a trabajar a la competencia, se le recompensa de forma generosa".

Pero en vez de remunerar tan bien a un consejero delegado malo, Thomas Donaldson, profesor de Estudios jurídicos y de Ética en los negocios de Wharton, cuestiona por qué razón las empresas no los despiden simplemente, considerando nulo y sin valor cualquier paquete prometido o presumido. "En la empresa, los despidos tienen siempre un motivo", dice Donaldson, que es también director del Centro Zicklin de Investigaciones en Ética Empresarial [Zicklin Center Business Ethics Research]. "Las salas del consejo de las empresas deberían recurrir más veces a ese tipo de despido".

Algunos dicen que si los consejeros delegados fueran despedidos, eso volvería más precavidos a los nuevos ejecutivos, pero Donaldson dice que los despidos no suceden debido a los lazos de amistad y camaradería entre el consejo y el consejero delegado, aunque éste se haya equivocado. "El problema es que es mucho más fácil ser generoso", dice.

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Injusticia y lealtad. La mayor parte de las empresas que concede compensaciones elevadas por encima de los US$ 10 millones, o incluso US$50 millones, lo hacen porque están en condiciones de hacerlo. Son valores que apenas afectarán a sus beneficios. Sin embargo, hay otros costes posibles; está el riesgo, por ejemplo, de un descenso en la moral de la compañía o en el valor de las acciones. "Las indemnizaciones que más llaman la atención no son, por norma, las que más pesan para las empresas", dice Guay. "La razón de tanta crítica es que son pagadas en un momento en que las personas ya no soportan al individuo. Por eso huelen a injusticia".

Ese sentimiento de injusticia puede llevar al empleado a sentirse marginado por la empresa. "Cuando el paquete de indemnización adquiere aires de injusticia explícita, transmite el siguiente mensaje a la empresa: el consejo paga bien, aunque el rendimiento del individuo sea malo", dice Useem. "En poco tiempo, ese tipo de actitud acaba desmoralizando a la compañía".

Además, esos paquetes exagerados pueden llevar a los trabajadores a buscar empleo en otro lugar, o a esforzarse muy poco en su empleo actual, ya que se sienten traicionados por su empleador, observa Donaldson. "Mientras más sean tratados los ex consejeros delegados como una élite distante del resto de la empresa, más incómodos se sentirán los empleados. Con eso, se compromete su lealtad con la empresa".

Se trata de un efecto directo más tangible, el impacto sobre el precio de la acción de una empresa depende, en general, de las circunstancias detrás de la salida del consejero delegado. Taylor dice que cuando un ejecutivo es despedido por un mal rendimiento y recibe a su salida una indemnización importante, el precio de las acciones en general continúa siendo el mismo, señal de que los accionistas sabían acerca del despedido y se sienten satisfechos con el antiguo consejero delegado finalmente fuera de la empresa. Cuando, sin embargo, el consejero delegado deja la empresa de forma voluntaria y se lleva con él una cuantiosa indemnización, el precio de las acciones en general cae, señal de que los accionistas creen que el consejo no sabe tomar decisiones y que trabaja en contra de sus intereses.

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Cambios regulatorios. El auge de los grandes paquetes indemnizatorios pagados a los consejeros delegados fue en 2002. Desde entonces, fueron disminuyendo rápidamente después de los escándalos de Enron y de WorldCom y de la aprobación de la ley Sarbanes-Oxley, que hizo más severos los patrones de los informes de las empresas cotizadas. Los escándalos también llevaron a la revisión de la forma de divulgación de las indemnizaciones pagadas a los ejecutivos. En 2006, la Securities and Exchange Commission (SEC, mercado de valores de EEUU) emitió normas que obligaban a las empresas a revelar los beneficios concedidos en sus estados financieros siempre que excedieran US$10.000 al año.

Según Guay, esa fue una de las regulaciones más eficaces en cuanto a los paquetes indemnizatorios de los consejeros delegados, poniendo prácticamente punto y final a las compensaciones por el pago de impuesto, que tiene lugar cuando una empresa compensa la diferencia que el consejero delegado tiene que pagar en impuestos ofreciéndole beneficios no monetarios como la utilización del jet privado. "A los accionistas no les gusta ese tipo de beneficios", dice Guay. "Debido a la visibilidad que han adquirido de forma reciente los paquetes, las compensaciones por el pago de impuestos tiene los días contados".

Más recientemente, la cláusula de los accionistas sobre la remuneración de los ejecutivos incluida en la Ley Dodd-Frank de Reforma de Wall Street y de Protección al Consumidor [Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act] -aprobada como reacción ante los excesos corporativos y los riesgos en que han incurrido las empresas que alimentaron el colapso financiero de 2008-, ya no se contenta con exigir que se revelen los salarios pagados a los ejecutivos: los accionistas ahora también quieren opinar en la fijación de los salarios. La SEC introdujo la norma en enero de 2011 con la exigencia de que todas las empresas de capital abierto concedieran a sus accionistas el derecho de voto no obligatorio para la aprobación de los salarios de los cinco principales ejecutivos de nivel senior. En 2011, hubo un total de 2.340 votos en esa categoría, pero en 37 empresas sólo los accionistas votaron contra los paquetes salariales propuestos.

Aunque la norma sea eficaz, porque obliga a los consejos a dar explicaciones a la hora de decidir el valor del presupuesto indemnizatorio, la convocatoria de los accionistas para que opinen al respeto va en contra de los intereses de la empresa, dice Guay. "Creo que es algo 'fuera de la realidad' imaginar que el accionista entienda de hecho lo que está en juego. Él no tiene tiempo para evaluar todos los detalles de la cuestión, y no está al corriente de informaciones no reveladas al público", dice. "Por eso esa tarea ha sido delegada al consejo".

Pero Still dice que la crítica pública poco ha hecho para cambiar el salario de los consejeros delegados. Él no cree que la norma de la opinión de los accionistas sobre los salarios tenga un efecto significativo sobre la práctica en vigor, sobre todo porque la votación no es obligatoria. "Las empresas se han mostrado fuertes en lo referente a las demandas de los medios de comunicación, del gobierno y de la crítica en general a los paquetes", dice Still. "Todavía se necesitará algo de tiempo para que se vea algún cambio en los presupuestos indemnizatorios".