Santiago. Con la presencia de líderes empresariales y gremiales, autoridades y representantes de organismos internacionales, se llevó a cabo el seminario “100+ Empresas por la equidad de género”, liderado por la Iniciativa Paridad de Género Chile (IPG), instancia en la que también se dio a conocer a las 107 empresas que son parte de ésta.

La IPG es una plataforma público-privada impulsada por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y por el Foro Económico Mundial (WEF), cuya secretaría ejecutiva ha sido encargada por estos organismos internacionales a ComunidadMujer, y tiene como objetivo integrar a más mujeres en la economía e implementar mejores prácticas para ayudar a cerrar las brechas de género en el país, comunicaron en nota de prensa.

Hasta la fecha, la Iniciativa ha reunido a más de 100 empresas del sector público y privado, además del sistema de Empresas B. Actualmente, 19 de las compañías adheridas se transan en Bolsa y, de ellas, 14 son parte del IPSA, con un peso relativo del 45% de este índice bursátil.

En tanto, el 75% de las Empresas SEP (Sistema Empresas Públicas) y también otras importantes estatales como CODELCO, ENAMI y Banco Estado se han unido a IPG. Adicionalmente, destaca la presencia del 28% de las Empresas B.

"La brecha salarial negativa para las mujeres y su baja presencia en altos cargos son desafíos muy importantes, que demuestran que el sector empresarial puede y debe hacer más para igualar las oportunidades". Alejandra Sepúlveda.

Benchmark IPG. En el seminario se presentó el primer benchmark IPG por industrias y tamaño de las empresas adheridas. Este fue elaborado por la Comisión Nacional de Productividad (CNP) y ComunidadMujer, y es una evaluación pionera en materia de paridad de género en el país.

El estudio se basó en la información entregada por las empresas adheridas a la IPG mediante un instrumento de autodiagnóstico, y a la vez se compararon estos datos con la Encuesta Longitudinal de Empresas (ELE) y con el Programa para la Evaluación Internacional de Competencias de Adultos (PIACC) de la OCDE.

Alejandra Sepúlveda, directora ejecutiva de ComunidadMujer y secretaria ejecutiva de IPG, destacó como "muy positivo" la participación de las empresas adheridas porque "demuestran un interés por mejorar en sus políticas de género".

"La brecha salarial negativa para las mujeres y su baja presencia en altos cargos son desafíos muy importantes, que demuestran que el sector empresarial puede y debe hacer más para igualar las oportunidades de desarrollo laboral entre hombres y mujeres”, añadió.

La secretaria ejecutiva de IPG avaló el papele del benchmark para obtener y dar a conocer cifras e insumos ue no están disponibles por otro medio "como, por ejemplo, el uso del posnatal de 5 días de los padres, que al ser pagado por las empresas no cuenta con estadísticas públicas oficiales".

Por su parte, Andrew Morrison, jefe de la División de Género, Diversidad e Inclusión del BID, reiteró su compromiso con la equidad de género. "Creemos firmemente que es un imperativo para el desarrollo de nuestros países y también para sus empresas privadas. Continuaremos trabajando con el Foro Económico Mundial, los gobiernos y los líderes empresariales para cristalizar iniciativas similares a lo largo de la región”, dijo.

 

Participación, salarios y desarrollo de carrera. La riqueza del benchmark IPG es que permite realizar una comparación con la encuesta ELE, en términos de sector económico y tamaño de empresa. Dado que se podría asumir que las empresas que adhieren a la IPG lo hacen expresando una preocupación especial por los temas de paridad, el análisis contrasta su desempeño con el primer decil (mayor) de las empresas ELE en cuanto a porcentaje participación de mujeres en altos cargos.

En relación con la participación laboral, los resultados identifican una mayor participación femenina en el sector terciario, seguido por el secundario y luego el primario. En las empresas grandes, la participación laboral de las mujeres es muy similar en ambos estudios (IPG y ELE), siendo el indicador IPG levemente más bajo que las empresas ELE.

En tanto, para empresas pequeñas y medianas del sector terciario, IPG presenta una mayor participación femenina que ELE.

A nivel general en las empresas IPG, tanto para el sector primario como secundario, la brecha salarial en altos cargos es superior al promedio general, mientras que en el sector terciario se aprecia un premio salarial (brecha a favor) para las mujeres en empresas medianas.

Al analizar a nivel nacional, usando los datos de PIACC (OCDE), variables asociadas al nivel y uso de competencias en el trabajo, la brecha salarial de género disminuye, no obstante, se evidencia que las mujeres ganan aproximadamente un 20% menos que los hombres solo por el hecho de ser mujeres, es decir, una mujer debe trabajar cinco días para ganar lo que un hombre recibe en cuatro.

En cuanto a la existencia de políticas de género formales, el 82% de las compañías adherentes a IPG declara contar con ellas. Por ejemplo, para el caso de las trabajadoras estas suelen enfocarse en flexibilidad laboral y en algunos beneficios más allá de lo legal vinculados, como la reincorporación paulatina después del posnatal y el pago de la diferencia entre el salario y el tope imponible. En el caso de los hombres, están más enfocadas en promoción y monitoreo de permisos legales. Destaca el elevado uso del posnatal de 5 días en todos los sectores estudiados por sobre el 85%, y el escaso uso del permiso posnatal parental que para el sector primario y terciario no supera el 1%.

Respecto a los procesos de promociones a cargos de alta dirección (verticales y horizontales), este es uno de los indicadores con menor desempeño de las empresas IPG. En general, se establece que las mujeres acceden a mejores posiciones a través de sistemas de concursos para obtener el cargo. Bajo el supuesto de que este tipo de ascensos requieren el sortear una mayor cantidad de etapas y requisitos, podría aseverarse que las mujeres enfrentan mayores obstáculos para alcanzar un puesto en la alta dirección.