La rotación se ha vuelto un grave problema al momento de afianzar el talento dentro de la compañía y mantener así, su competitividad en el mercado.
La alta rotación de personal, es decir, el total de trabajadores que se retiran e incorporan, en relación al total de empleados en una organización, resulta un grave problema en varios sectores empresariales, y el outsourcing no es la excepción.
La rotación se ha vuelto un grave problema al momento de afianzar el talento dentro de la compañía y mantener así, su competitividad en el mercado, refiere Rodrigo Yépez, gerente general del Grupo EULEN en Perú. Asimismo, puntualiza que, en su experiencia, los servicios de limpieza y seguridad son los que presentan un mayor nivel de rotación en el mercado del outsourcing.
Esto se genera, debido a que los nuevos colaboradores requieren mayor tiempo de adaptación para desempeñar sus funciones a un nivel adecuado y, de esta manera, adquirir confianza y conocimiento de los procedimientos operativos asociados a sus tareas.
Por otro lado, la calidad del servicio puede verse afectada y con ello los niveles de satisfacción del cliente, ya que, con la rotación de personal, se originan permanentes proceso de inducción y formación hasta lograr el dominio del rol asignado.
Perfil del trabajador de outsourcing
Muchas de las personas que postulan a los distintos servicios que ofrece el outsourcing son jóvenes que aún se encuentran realizando sus estudios o algún proyecto de tipo personal, y ven a esta experiencia laboral como un trabajo temporal.
Siendo así una de las causas de mayor relevancia en la rotación voluntaria, las oportunidades de empleo que acompañan mayor retribución laboral y/o crecimiento profesional. De la misma manera, un segundo factor es el clima laboral, el mismo que se puede ver afectado por el estilo de liderazgo del responsable del equipo de trabajo.
Retos para evitar la alta rotación del sector
Yépez incide en que resulta importante que las empresas comiencen a implementar medidas para evitar el alto índice de rotación laboral. En ese sentido, recomienda dar una mirada constante a los procesos de gestión humana y, direccionar los esfuerzos hacia aquellos factores que están impactando en dicha rotación no deseada.
Para lograrlo, se debe revisar el perfil de cada puesto de trabajo, seguido por la elaboración de diversos programas que permitan retener a sus colaboradores a través del reconocimiento, la línea de carrera y la formación constante.
Un aspecto relevante es siempre tener en cuenta que el colaborador es una pieza fundamental en la compañía, y que ésta deberá fomentar su involucramiento en la toma de decisiones para que se sienta parte de ella. Finalmente, un buen clima laboral será decisivo para que el colaborar transite en la ruta de desarrollo trazada en cuanto a crecimiento profesional y personal.
“Desde hace un tiempo, venimos sumando esfuerzos para acortar los índices de rotación de personal en nuestra empresa. Por ello, hemos implementado programas que nos permiten generar lazos de cercanía con nuestros trabajadores, logrando que en la actualidad, un colaborador suela permanecer con nosotros un promedio de año y medio”, puntualizó el ejecutivo.
