Las escuelas de negocios enseñan ética y luego sus alumnos se convierten en gerentes. ¿Qué fue lo que aprendieron o desaprendieron en el camino?
Si una industria está expuesta a acusaciones por abuso laboral en América Latina, ésta es la del retail. Con miles de trabajadores no calificados y una competencia feroz por la reducción de costos, se producen muchas situaciones tales como la vulneración de la jornada laboral, irrespeto por feriados y festivos, prácticas antisindicales, despidos injustificados e incluso delitos, como lo fue el encierro nocturno de empleados del supermercado chileno Santa Isabel, propiedad de Cencosud, o el cierre del supermercado paraguayo Ycuá Bolaños durante un incendio en 2004, que cobró la vida de casi 400 personas entre clientes y trabajadores, todo para evitar robos.
Frente a estas prácticas, la industria se defiende, diciendo que se trata de casos aislados, o bien, señalando que hay que diferenciar caso a caso, como para que no paguen justos por pecadores.
Más allá de establecer responsabilidades individuales, los pecadores y los justos a cargo de las políticas de RR.HH., tienen en común el haber salido de las escuelas de negocios. Por eso, quisimos indagar en qué es lo que ahí aprenden de ética y por qué eso que aprenden, en demasiados casos, no lo practican...
“Muchos de las altos ejecutivos que desarrollan esas prácticas, finalmente provienen de nuestras escuelas. Esto nos obliga a revisar con mucha profundidad qué es lo que estamos enseñando”, dice Gabriel Aramouni, director del Centro de Educación Empresaria de la argentina Universidad de San Andrés (Udesa). Sin embargo, indica que no se puede hacer una correlación directa entre la escuela y el mal actuar, ni culpar a las instituciones del comportamiento de un determinado individuo.
Con él está de acuerdo Bob Johnson, director ejecutivo del CFA Institute, empresa que certifica éticamente a personas ligadas a la administración y finanzas. “En Harvard por ejemplo, los egresados tienen el MBA Oath (juramento hipocrático de los MBA), en que prometen que se comportarán éticamente, pero tiene postulados muy generales, y saben que si violan el juramento, no van a perder su grado de MBA de Harvard”.
La ética en las B-Schools
Para poder estudiar las faltas a la ética de parte algunos directivos, se debe tener claro qué es lo que se entiende por ética y cómo la abordan las escuelas de negocios. Según Bryan Husted, PhD y académico de la mexicana Egade Business School, la ética empresarial es “la reflexión sobre las decisiones que se toman en las empresas y el desarrollo de los criterios para jerarquizar las prioridades y propósitos que compiten”. En el contexto de las empresas, indica, a veces hay conflictos entre las responsabilidades económicas hacia los accionistas y las responsabilidades sociales y ambientales hacia las comunidades y la naturaleza.
Las escuelas de negocios abordan la ética de muy diversas maneras y cada vez son menos las escuelas que no tocan el tema de alguna manera u otra. Para las escuelas que sí les interesa el tema, hay dos enfoques generales. Algunas tienen una asignatura enfocada en el tema de manera directa. A veces se incluyen dentro de alguna otra como en un curso de “Empresa y Sociedad” o “Responsabilidad Social.” El otro enfoque es de incluir temas de ética en todas las asignaturas. “Yo creo que la mejor respuesta es de combinar los dos enfoques, pero todavía pocas escuelas eligen esta opción”, dice Husted.
Johnson, en tanto, cree que pese a que las escuelas enseñen ética a los alumnos, no lo han sabido hacer de la mejor manera. “Uno de los problemas que han tenido es que muchas tenían sólo una clase de ética, y muchos no ven la foto completa cuando tienen este código ético determinado”. Cada vez se enseña más ética aplicada en las escuelas de negocios, lo que es mucho mejor porque los estudiantes son sometidos a situaciones patéticas que involucran dilemas éticos, donde deben pensar sobre qué decisión tomar, explica Johnson. “La ética se debe enseñar a través del currículum, debe ser parte de los cursos de inversiones, de finanzas corporativas, de tecnologías de información, etc”, dice Johnson.
Varias son las escuelas que se han asociado al CFA Institute, que imparten el 70% del programa ético del instituto a lo largo de sus MBA. Además de la Udesa y Egade, en América Latina se han incorporado al programa el Insper, la Universidad Católica de Río de Janeiro, la Universidad del CEMA, la Universidad del Pacífico y la Universidad Torcuato Di Tella.
“Creemos más en involucrar principios éticos en cualquier disciplina, de manera transversal, porque la ética recorre todo el accionar, todo el mundo del pensamiento, y disociarla es lo que puede generar las crisis de valores que se han conocido”, dice Aramouni. Sin embargo, también la Udesa ha decidido apuntar a seminarios específicos sobre temas de valores aplicados a la responsabilidad social corporativa, una manera muy clara de transmitir hacia los ejecutivos que deben ser responsables con el conjunto de stakeholders de la compañía, indica el académico. “En cuanto a las empresas de retail y las políticas de recursos humanos hacemos un esfuerzo cuando tenemos ocasión de discutir estos temas, como volver a poner sobre la mesa aquellos valores tradicionales a los que debemos volver”, dice.
¿Qué pasa con RR.HH.?
El compromiso de la palabra es clave para las empresas de retail, indica Aramouni. Deben ser consecuentes con los valores que profesan acerca de los supuestos beneficios del producto, cumplir con los contrato, anunciar la verdad, traducir un comportamiento ético en el trato a los trabajadores, considerar la diversidad, la personalidad de cada individuo que trabaja, y lo más importante, “considerar que es una persona y que no es un número”.
Si bien el retail tiene las mismas exigencias que toda la gama de industrias, tiene una figuración mucho mayor que otras áreas, probablemente porque estas compañías son muy publicitadas y por lo tanto conocidas por toda la sociedad.Además, las empresas del retail dan empleo, entonces tienden a ser más cuestionadas por la opinión pública.
Según Husted, de Egade, muchas empresas siguen estrategias basadas en bajos costos, en vez de buscar una diferenciación en base a la innovación y desarrollo de nuevos productos y servicios. “Con esta estrategia de bajos costos, es muy fácil reducir costos explotando una mano de obra no calificada”, dice.
El académico mexicano indica que en la actualidad, la discusión principal gira alrededor de la responsabilidad de los directivos por las prácticas de recursos humanos en las empresas que forman parte de la cadena de suministro. Según él, ya se ha entendido que las empresas deben crear condiciones de trabajo adecuadas para sus propios empleados. Sin embargo, “se ha desentendido de alguna responsabilidad para los subcontratistas y proveedores en la cadena de suministro”.
El profesor ejemplifica con Apple, muy criticada en 2010 por subcontratar a Foxconn, una empresa china que estaba sufriendo una ola de suicidios por las condiciones infrahumanas en que vivían sus empleados. “Ahora debemos preguntarnos: ¿cuál es la responsabilidad por las condiciones laborales de los empleados de proveedores de las empresas latinoamericanas que también subcontratan?”, dice Husted.
El académico indica sin embargo que hay una luz de esperanza. Las escuelas de negocios están enseñando que el futuro está en la investigación y el desarrollo de productos y servicios de mayor valor agregado. “Con una estrategia así, la empresa está obligada a ver a sus empleados como su recurso más importante. El empleado de cualquier nivel es un ser digno de respeto y con la capacidad que las empresas deben desarrollar para estas estrategias de diferenciación sustentables y responsables”.
Un cambio en la sociedad
En las últimas décadas, los trabajadores han tomado un mayor protagonismo y han dejado el miedo atrás a la hora de denunciar los malos tratos, tomando ventajas de la globalización y lo rápido que se mueve la información.
Para Ximena Julio, CEO de Upgrade&more Headhunting, esto se debe a que la sociedad ha ido avanzando y ahora es mucho más facil que salgan a la luz temas que antes no se consideraban dignos de discusión. “La gente ahora tiene más sensibilidad a darse cuenta de si está siendo tratada bien o no en su trabajo. Tienen mayor sensibilidad, porque ven lo que pasa afuera, cuando sufren malos tratos saben que lo que les pasa no es lo usual, no es lo que debiera ser ni es correcto”, dice.
Además, tienen la capacidad de expresar si el trato es indebido y pueden expresar abiertamente lo que está pasando, con el apoyo de la evidencia que se puede mostrar, por ejemplo, a través de los teléfonos celulares que graban voz y video. Julio ejemplifica en este cambio de la sociedad con el caso del empresario Francisco Javier Errázuriz, que llevó a Chile a inmigrantes paraguayos para trabajar en pésimas condiciones, lo que fue revelado en TV por un programa de investigación periodística. “Trabajaban sin condiciones de seguridad, alimentación y además algunos eran menores de edad. Si eso hubiese ocurrido en 1959 no habría sido tema, eso estaba entre comillas en lo 'aceptable'”, dice.
Un fallo de la justicia argentina de 2009, que anuló los despidos injustificados de 4 trabajadores de un supermercado de la cadena Cencosud relata numerosos abusos cometidos, como por ejemplo: “las cajeras no podían dejar sus puestos de atención durante toda la jornada, tenían constantes problemas para ir al baño ya que no se les daba permiso y lo mismo ocurría con los 15 minutos diarios de merienda”.
Según el abogado empresarial argentino Víctor Tomas, la última jurisprudencia en América Latina, “está dando la razón a los empleados en diferencias con las empresas. Los casos más comunes son la aplicación excesiva del Jus Variandi, cuando se cambian las condiciones de trabajo, horarios discontinuos, cambio de sucursales, entre otros”. Todo esto, en consonancia con la nueva tendencia de la ciudadanía de oponerse cada vez más fuertemente contra los abusos.
La actitud de los gerentes
¿Pero por qué hay todavía encargados de RR.HH. que cometen estos actos abusivos? Intentamos comunicarnos con grandes empresas del retail, más allá de si tienen historial de abusos o no. Pão de Açúcar y Cencosud declinaron contestar por “falta de tiempo”, mientras Wal Mart México quedó de responder, pero no lo hizo.
Según Aramouni, la única respuesta que se puede dar a esa pregunta es que existe una fuerte crisis de valores en el mundo, lo que también repercute en el mundo de las empresas. “Se han priorizado otros valores, que son justamente los antivalores: el dinero, el poder, alentados por la codicia, por la envidia, etc”, dice.
Como única solución a los tratos abusivos está el marco legal. Ximena Julio, de Upgrade&more Headhunting, indica que hay que ceñirse a cumplir los patrones legales, porque están hechos según las normas éticas y morales. Sin embargo, muchas veces algunos encargados de la toma de decisiones actúan dentro de la legalidad, pero no dentro de la ética, y ahí se queda en una zona gris. “De ahí que es importante aislar la parte legal con la parte ética. Muchos de los casos de falta a la ética están reñidos con el sentido común, con la ética y la legalidad. Entonces, quien debe dirimir entre lo que es y no es legal no son las empresas, ni tampoco los mismos afectados. Para eso están los tribunales de justicia y los jueces”, dice Julio.
Otro problema sobre el marco legal al respecto, según Aramouni, es que en América Latina abunda la corrupción política y privada. “Lo único que se puede hacer es más regulaciones y má control, pero el hombre siempre encuentra la manera de salirse. Hecha la ley, hecha la trampa” dice. Según el académico, eso se repara con la condena social, el rechazo a estos comportamientos que afectan un país, dice el académico. Pero con cierto tipo de protección en ambientes políticos, económicos y judiciales, es difícil perder. “Si el mundo no lo reconoce, es probable que apliquemos cualquier receta pero no vamos a encontrar la solución de fondo”, dice.
Para Julio, hace falta una conversación a nivel sociológico y valórico sobre cuál es el rol del directivo que toma decisiones respecto de las condiciones en que trabaja el resto del equipo para un fin determinado, para lograr los resultados y metas de la compañía. “Hay que hablar de temas valóricos: qué priorizo, a qué costo y si está el fin por sobre el medio. Debe haber un nivel de conversación respecto a eso”.
