Con esto se busca construir, mediante actuaciones concretas, una cultura de normalización y tolerancia en cuanto a la diferencia y aumento de la edad en el puesto de trabajo.
La población mundial envejece, y cada vez más rápido. Lo dice la OMS, que sitúa la media de esperanza de vida global (71,2% en 2013) seis puntos por encima que hace quince años (65,3% en 1990). Chile no se queda atrás en este sentido, ya que si en 1981 la expectativa de vida era de 78 años para los hombres y 82 para las mujeres, en 2015 esa cifra se incrementó a 85 y 90 años, respectivamente, lo que generará un impacto directo en la jubilación. Las tablas con los nuevos cálculos de longevidad, que comienzan a regir desde el 1 de julio de 2016, provocarán una caída en las pensiones de 2,1%, en el caso de los hombres, y de 2,2% para las mujeres; razón por la que se están analizando varias alternativas para mejorar el ahorro de las personas mientras se encuentren laboralmente activas.
Rita González, CEO de Randstad Chile, señala que esta realidad reconfigurará las relaciones laborales y los departamentos de Capital Humano tendrán que estar atentos a los cambios que se generen al respecto, tanto en el corto como en el mediano plazo. “Primero, porque una modificación al sistema de pensiones repercutirá directamente en la gestión de personas principalmente desde el punto de vista administrativo al tener que adecuar la información de los sistemas a las nuevas normas y, segundo, porque será fundamental que las áreas de Desarrollo Organizacional generen planes estratégicos que apunten a retener talento mayor de 50 años, con el objetivo de dar oportunidades de retiro más tardío para que las pensiones cubran la mayor longevidad y evitar que los fondos se agoten de manera temprana”, aconseja.
En este marco se ha puesto énfasis en lo que internacionalmente se conoce como age management, un enfoque de gestión de los recursos humanos dedicado a la diversidad en la edad; cuyo objetivo final es construir, mediante actuaciones concretas, una cultura de normalización y tolerancia en cuanto a la diferencia y aumento de la edad en el puesto de trabajo.
“El age management busca mejorar la competitividad de los trabajadores, poner en valor la experiencia y el conocimiento de todos los empleados para, de esta forma, progresar en la comunicación y convivencia entre generaciones. Una persona que sienta que su edad no es un problema, se sentirá protegida; conocerá mejor sus límites y estará motivada para superar las dificultades y seguir aprendiendo”, explicó la ejecutiva de la multinacional.
De acuerdo a la experta de Randstad, las buenas prácticas en age management se pueden establecer en varios procesos y áreas, “como en reclutamiento, asegurándose de que los profesionales de mayor edad no sean discriminados a la hora de acceder a un puesto; en formación, garantizando capacitación para los empleados mayores y así no se sientan excluidos de las nuevas competencias que se adopten en la empresa; integrando a los colaboradores de diferentes edades, puesto que la creación de grupos de trabajo mixtos favorece al aprovechamiento de las habilidades de cada generación; flexibilizando la organización, debido a que horarios adaptados pueden hacer más atractivo el trabajo y aumentar su rendimiento; y en ergonomía y diseño, porque una atención especial a la distribución del espacio, o simplemente en la calidad del mobiliario, puede aportar cambios significativos para prevenir y mejorar las condiciones del trabajo. Una organización que ponga foco en esta tendencia demográfica dispondrá de ventajas con respecto al resto, ofreciendo tanto soluciones preventivas como reactivas que beneficien y resulten efectivas para las partes implicadas”.
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