Tras dos años de cambios significativos en las empresas, ha despertado una resistencia a los tradicionales esquemas rígidos que para los expertos en capital humano responden a modelos productivos antiguos. Es así como los trabajadores también modificaron sus hábitos e intereses, teniendo como exigencia no volver a la oficina. Ante este nuevo escenario, ¿qué harán las empresas?

Hoy, la primera pregunta de varios postulantes a un empleo reside en cuál es la modalidad de trabajo. Ya sea por un cambio de mentalidad y sensibilidad tras la pandemia, que les ha hecho tener otras prioridades en la vida u otros factores, más personas están reticentes a volver a la oficina. De hecho, la renuncia debido al retorno a la modalidad presencial es una opción real para algunos trabajadores, que buscan organizaciones que sí les permitan realizar las labores bajo sus condiciones o, al menos, lo más apegado a la vida que quieren ahora.

“Me estoy planteando dejar mi puesto actual y estoy mirando ya otras postulaciones en otras empresas. Ya no me veo con un trabajo 100% presencial”, dice Mariela Santana, analista en una empresa financiera peruana. Hace dos semanas su compañía le avisó de que en abril pasaba a la modalidad totalmente presencial todos los días, algo que le tomó completamente por sorpresa y que reforzó su idea de dejar su puesto actual. Y es que hoy valora de forma destacada la opción de trabajar desde casa, porque le permite gestionar su trabajo de mejor forma -llamar a clientes le es mucho más cómodo sin alguien en la mesa de al lado- y pasar más tiempo con la familia. “Nuestro trabajo es 100% digital y se puede hacer perfectamente a distancia. Es una pena que no se adapten a las necesidades de los trabajadores”, comenta.

Se asocia este comportamiento con las nuevas generaciones, muchas veces profesionales de áreas tecnológicas o de carreras de alto rendimiento, “millennials y centennials que se han adaptado a trabajar remoto, donde han visto un aumento de productividad”, indica Mario Mora, CEO de FirstJob, empresa que conecta a jóvenes profesionales con organizaciones. Para el ejecutivo, estos profesionales quieren “organizaciones donde puedan acomodarse según sus necesidades y que las decisiones de la modalidad de trabajo se tomen pensando en toda la organización y no en lo que le acomoda a los directivos de la compañía”.

Pero hay otro grupo de personas que eligen este camino porque privilegian su calidad vida, sobre todo después de la pandemia, y están queriendo pasar más tiempo con su familia: madres y padres con hijos pequeños, personas que deben cuidar de algún familiar dependiente de ellos o quienes esperan perseguir un propósito más allá del solo hecho de ganar dinero a través de un trabajo.

“La preferencia por el trabajo a distancia muchas veces pasa por los beneficios, como el tiempo que se ahorra al no hacer traslados y su disminución de costos y menos riesgos de contagio, por ejemplo, todo en beneficio de mayor productividad y equilibrio de la vida personal y laboral”, dice Carolina Riquelme, gerente general en Lee Hecht Harrison (LHH) Chile, empresa dedicada al desarrollo de talento y transición de carrera.

Muestra de esto es el estudio “Redefiniendo los modelos de trabajo en Latinoamérica”, desarrollado por la empresa que alquila espacios de trabajo compartidos WeWork, en el que participaron más de 10.000 líderes y ejecutivos de América Latina (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú). Este reveló que el 86% de los encuestados piensa que el trabajo híbrido es un formato ideal en la nueva era y más del 95% dijo que las principales ventajas del teletrabajo son la reducción del tiempo a desplazarse y costos operativos, además de la libertad en los códigos de vestimenta y la mejor en la productividad de colaboradores y equipos.

A su vez, en el estudio “Future of Work Series: Reimagining Workforce and Workplace Mechanics” (El futuro del trabajo: Reimaginar la fuerza laboral y la mecánica del lugar de trabajo), de Manpower Group, en el que se entrevistó a 200 líderes sénior de recursos humanos, se muestra que “el 43% de los empleados piensa que no hay vuelta atrás al modelo de oficina presencial” y “el 51% de las organizaciones espera que más del 40% de los colaboradores continúen trabajando desde casa durante los próximos 18 a 24 meses”. Debido a esto, “el 74% de las organizaciones realizó inversiones adicionales en iniciativas digitales después de la pandemia”.

La respuesta de las empresas

Ante este escenario, las compañías en América Latina están aplicando lo aprendido durante estos años. Luis Guastini, director general en la empresa de capital humano ManpowerGroup Argentina, dice que “se trata de un momento bisagra en el mundo laboral, y está surgiendo un gran aprendizaje, donde la oferta y la demanda están buscando modelos que satisfagan sus propios intereses. Las organizaciones se están volviendo mucho más sofisticadas, con el área de Capital Humano buscando modelos más innovadores de trabajo”.

Muestra de esto es que algunas empresas están apostando por flexibilizar jornadas, pasando al formato híbrido -posibilidad de ir a la oficina algunos días establecidos, libertad para asistir cuando se desee o ir sólo cuando se necesite la presencialidad- y ofreciendo trabajos “Work-From-Anywhere”, que se pueden realizar desde cualquier lugar. .

Todo muy en línea con lo que están viendo pasar frente a sus ojos cientos de empleadores en todo el mundo: desde la denominada “Gran Renuncia” en Estados Unidos y Europa al movimiento tang ping, en China, en el que jóvenes profesionales se niegan a ocupar posiciones que no les satisfagan, criticando la cultura exitista y competitiva del mercado laboral.

Y lo cierto es que las compañías en América Latina están respondiendo. “Desde hace unos cinco años que algunas empresas en Chile comenzaron con pilotos de trabajo desde casa. En la pandemia fue una obligación, se demostró que la productividad se mantiene en la mayoría de las organizaciones”, dice Mora.

Por el momento, Riquelme, de LHH Chile, advierte que “muchas empresas han estado definiendo la política de teletrabajo de acuerdo al nivel, tipo y área donde se desempeña la persona. En algunas, el teletrabajo ya ha sido instalado como una política permanente, debido a que la naturaleza de las funciones lo permite independiente de la situación sanitaria. En cargos profesionales de áreas donde requiere de interacción con otros y de trabajo en equipo, las empresas han optado por flexibilizar y dar mayor libertad en el sentido de combinar presencialidad y teletrabajo”.

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Es probable que también se contemple el aumento del sueldo, especialmente si las empresas notan que puede ser un estímulo para que los colaboradores quieran retornar a la oficina. Sobre esto, Guastini señala que “hay una brecha entre la oferta y la demanda, y el 69% de las empresas tiene dificultades para encontrar talento, por lo que se están replanteando sus estrategias. En nuestra reciente investigación “El Gran Aprendizaje”, que publicamos a principios de este año, una de cada cinco compañías ofrecerá mayores beneficios, y más del 30% está evaluando aumentar los salarios para atraer talento”.

“Hay sectores como los relacionados con el comercio digital, donde la retención del talento se convirtió en un aspecto clave. No solamente se ofrece teletrabajo sino mejoras en sueldos y básicamente condiciones de trabajo más flexibles. El nombre del juego hoy en día es la flexibilidad”, indica Patricio Fay, profesor de la argentina IAE Business School, perteneciente a la Universidad Austral.

Aunque esto no garantiza la obtención del talento que se busca, dice Paulo Vitor, manager de la empresa de reclutamiento DNA Human Capital, porque “si bien hay gente que se mueve por dinero, es decir, el 25% que tiene una mentalidad más comercial y meritocrática; hay gente que cambió y quiere estar más cerca de la familia y no trabajar todo el día en la oficina”.