La dictación de una nueva ley destinada a reducir la discriminación arbitraria que afecta a los ciudadanos en las más diversas situaciones ha puesto en el tapete una antigua discusión en Chile.

Nadie osaría decir que la discriminación basada en aspectos tales como el género, la clase social, le edad, nivel socioeconómico, raza, aspecto físico, nacionalidad u orientación sexual son conductas deseables en nuestra sociedad. Sin embargo, es fácil observar que dicha situación tiene una enorme ocurrencia en nuestro país. Se está discriminando todo el tiempo. Es por eso que existe una amplia gama de términos peyorativos y bromas para referirse a grupos que son diferentes: cuicos, flaites, pelolais, fachos, rojos, momios, chulos, huecos, etc., etc.

Al momento de postular a una oferta laboral, factores como el colegio donde se estudió, la universidad de la cual egresó, hasta la comuna donde se vive son preguntas frecuentes y que forman parte de la discriminación laboral.

Pero frente a esto cabe precisar que el término discriminación en su sentido más puro es algo que se hace diariamente en todas las organizaciones. En efecto, el diccionario de la Real Academia Española define discriminar en primera instancia como “seleccionar excluyendo”. En tal sentido, discriminar per se no constituye un acto reprochable, sino más bien un acto tendiente a seleccionar de entre un grupo, a una persona para determinado objetivo. El problema está cuando dicha selección está basada en criterios ajenos a los requisitos específicos de un cargo y a las competencias requeridas para ejercerlo adecuadamente.

Surge entonces la pregunta: ¿dónde está la equidad cuando corresponde elegir a un colaborador para ocupar una mejor posición dentro de la empresa?, ¿cuál debe ser el criterio para seleccionar nuevos colaboradores? ¿de qué forma la ley puede condicionar la libertad del propietario de una empresa para elegir a la persona que él quiera? Las visiones más vanguardistas señalan que no es lícito aplicar cualquier criterio que no sea estrictamente la capacidad de la persona para desempeñar el trabajo.

Aquí se suman nuevas preguntas como: ¿se puede discriminar a alguien que usa pelo largo, piercing o tatuajes pero que tiene todas las competencias para el cargo porque es probable que los clientes de la empresa no lo acepten? O cuando se busca a alguien para un puesto de alta responsabilidad, ¿es legítimo no considerar a una persona porque se estima que tiene mucha edad para ese cargo?

Es frecuente la discriminación arbitraria fundada en prejuicios o en preferencias personales que no tienen que ver necesariamente con la productividad del cargo. En países desarrollados está prohibido preguntar en las entrevistas laborales sobre el estado civil, la actividad del cónyuge, si planea casarse o tener hijos, la edad y la religión, etc.

¿Es legítimo hacer una discriminación según el cargo? Es un tema delicado, en el cual falta mucho por discutir. Por el momento mi principal recomendación es que antes de criticar a otros por discriminar, lo ideal es preguntarnos cómo andamos por casa, porque discriminar en el sentido más puro de seleccionar, lo hacemos a cada hora y en cada lugar. Y usted ¿discrimina basado en sus prejuicios?