Para abordar el tema de la diversidad en la gestión de las organizaciones quizá convenga hacerlo a partir de una historia. 

Cuentan que un día un monje decidió sembrar dos rosedales en su convento. El primero estaba lleno de los mejores tallos de rosas que había seleccionado; el segundo, como no tenía los suficientes tallos, decidió completarlo con otras plantas, de modo que toda el área quedara sembrada. Cuando sus superiores fueron a supervisar su trabajo, lo felicitaron y lo consideraron un hombre sabio. El monje no sabía por qué, ni sus superiores se lo dijeron, pero el tiempo se lo enseñó. Cuatro meses después de su trabajo inicial, cuando brotaban las primeras flores, una plaga atacó los rosedales. El primero de ellos, el que exhibía las mejores rosas, fue el más afectado. Ninguna se salvó de la plaga. El segundo, en cambio, resistió mejor el embate. Aunque al principio parecía que iba a seguir el mismo destino que su par, no fue así. A los días regresó a su estado normal. Las rosas que brotaron allí permanecieron hermosas y fragantes. Entonces él comprendió.    

¿Dónde radicó la sabiduría que aplicó el monje? En dar diversidad al rosedal, una diversidad que le dio una mayor resistencia en una época difícil y de cambios. 

Lo que parece ser una ley de la naturaleza también puede aplicarse a las organizaciones. Un artículo publicado por tres investigadores alemanes de la consultora McKinsey, Thomas Barta, Markus Kleiner y Tilo Neumann, señala que entre 2008 y 2010, en medio de la crisis financiera internacional, las empresas con una mayor diversidad en sus equipos de alta dirección tuvieron un desempeño financiero excepcional. Para ello revisaron la composición de los comités ejecutivos de 180 empresas que cotizaban en las bolsas de Francia, Alemania, Reino Unido y Estados Unidos en ese periodo. Los expertos le dieron un puntaje mayor en diversidad a aquellas empresas que incluían a mujeres y a extranjeros en sus filas. Así, encontraron que el retorno sobre activos de las empresas ubicadas en el 25% más diverso fue de 53% más alto, en promedio, que el 25% inferior. El margen registrado antes de intereses e impuestos del primer grupo fue 14% más alto que en el 25% de empresas menos diversas. 

Uno de los casos que McKinsey cita en el artículo (titulado “Is there a payoff from top-team diversity?”) es el de la fabricante alemana de artículos deportivos Adidas. Para sus líderes principales, la diversidad es una meta estratégica que debe ser construida desde las mismas entrañas de la organización. Para ello han definido indicadores muy claros, como incrementar el número de mujeres en posiciones de mando. En Adidas, las mujeres representan hoy el 30% del total de gerentes, frente a 21% de hace tres años. Y la meta de la empresa es llegar a 35% en 2015. Este esfuerzo se sustenta en una serie de políticas, como un proceso de reclutamiento que atrae a varones y damas por igual, ayuda en el cuidado de los hijos, y brinda oportunidades laborales con horarios flexibles y a tiempo parcial.

Sin embargo, debemos aclarar que la diversidad no pasa necesariamente por el tema de género o el color de la piel, sino por la variedad de perspectivas y de culturas, por la forma de ver el riesgo y de apasionarse por las cosas. Ante un escenario de negocios cada vez más global, la diversidad aporta como ventaja la perspectiva multicultural. Una empresa que aspira a penetrar nuevos mercados, ya sean locales o internacionales -con otras culturas- si tiene una sola óptica, se demorará en entender, procesar y aprovechar las oportunidades que se le abren.  

¿Cómo se consigue esta diversidad? La mayor parte de las veces, dando la oportunidad en los procesos de selección de ejecutivos a candidatos con experiencias transferibles de una industria a otra, de un país a otro, o de un puesto a otro, y que puedan complementar el talento que una empresa ya tiene. Finalmente, ¿por qué no se suele valorar la diversidad en las empresas? Principalmente por temor, ya que para el líder de la organización implica aceptar que hay formas tan buenas o mejores que las que usa para hacer las cosas. No hay peor error que creer que uno siempre está en lo correcto.

Las organizaciones que se abran a la diversidad podrán aprovechar las oportunidades que tiene el Perú y las que se abran en otras latitudes a nivel global.