El nuevo esquema de competitividad global refleja la necesidad en las organizaciones de transformar sus modelos de negocios y empezar a desarrollar el “mindset de innovación” entre sus líderes para convertir a las mismas en “corporaciones que aprenden” a través de los “insights” del consumidor y el desarrollo de personas que finalmente dan como resultado el crecimiento en ventas y el desarrollo de capacidades organizaciones para la construcción de ventajas competitivas.

En ese contexto, Latinoamérica se convierte en el “motor de crecimiento” de las multinacionales. En consecuencia, el talento multi generacional es parte de la agenda de los CEO para la construcción de arquitecturas de talento y formación de líderes. El reto central para los ejecutivos latinoamericanos es cómo poder gerenciar ese talento multi generacional que busca, dependiendo del grupo específico, crecimiento profesional, aprendizaje, retos, balance vida trabajo, trabajo flexible entre otros factores.

En ese sentido, el rol transcendental de los líderes latinoamericanos es cómo moldean sus estilos de liderazgo para poder convertirse en un líder de consenso e influencia para que las cosas sucedan y genere el compromiso e involucramiento entre los diferentes equipos cross funcionales.

El sector de mercado y tipo de negocio influyen muchísimo en la forma en que lidero equipos diversos y multiculturales, ya que no es lo mismo liderar en una organización start up, donde se estila el contacto uno a uno y un estilo de gestión más orientado al micro management, donde en cierta medida el factor cultural, la gente, los procesos y la estrategia se viene formando, a diferencia de una empresa que está en etapa de “crecimiento”, donde las habilidades de gestión, mejora continua, innovación, competitividad y desarrollo de marca y productos son claves para el crecimiento sustentable  y transformación organizacional.

En ese sentido, el gerente tiene un rol mucho más activo en el desarrollo de sus equipos y se vuelve, en este nuevo contexto, en el sponsor de crecimiento de los miembros de su equipo. En ese escenario, el establecer  con cada uno de sus colabores planes de crecimiento estableciendo objetivos alcanzables y feedback constante en la etapa de la construcción de los mismos, va a permitir que su gente no vea más allá de su “jefe” formal, sino como un “coach” o “mentor” que lo va acompañar en el proceso de desarrollo de habilidades funcionales o gerenciales; adicionalmente, si hablamos de todos los miembros del equipo, el darles la libertad para la toma de decisiones, marcando siempre la agenda o el norte de las acciones, pero a la vez dando el soporte de experto funcional y el contacto de “gente” preocupándose por el contexto que envuelve el rol funcional de cada uno de los miembros de sus equipos, va a generar un cambio total en cómo ellos comenzarán a verlo y, en consecuencia, los aspectos de colaboración, resolución de conflictos e identificación empezarán a consolidarse.

Al tener diferentes generaciones conviviendo en las organizaciones y entendiendo que las organizaciones en Latinoamérica están migrando o consolidando sus estructuras matriciales, así como desarrollando centros de expertise donde compartan prácticas entre países o regiones, genera que como gerentes de equipos multiculturales entiendan la realidad cultural de cada uno de los miembros de equipo. Por ejemplo, el contacto con profesionales de países tales como Perú, Ecuador y Bolivia puede ser mucho más personal y valorado por ellos, que el contacto que se pueda tener con profesionales brasileños o argentinos. En ese sentido, el factor cultural debe ser analizado a detalle para entender esos factores que son centrales para cada grupo y en ese escenario manejar una comunicación asertiva con los miembros del equipo.

El liderar en economías emergentes implica un reto para todos los gerentes y directores, así como para cualquier líder que es responsable por equipos; conocer a los miembros y romper esa diferencia entre jefe y empleado, va a ser trascendental para mantener motivos y compromiso con la organización y con usted. Recuerde que de su crecimiento profesional también va depender el cómo los demás lo ven a usted; el contacto personal y emocional le permitirá justamente convertirlo en un líder mucho más completo, con habilidades, funciones y liderazo sobre las personas.