Es cada vez más frecuente el pedido de mis clientes de consejos sobre cómo retener a sus empleados, una palabra que yo, en lo personal, considero totalmente inapropiada. De acuerdo con la Real Academia de la Lengua Española, retener es impedir que algo salga o se mueva; involucra interrumpir o dificultar el curso normal de algo, es decir, no es natural, es forzar las cosas. En el caso de recursos humanos es impedir que un trabajador se mueva de centro laboral, incluso contra su voluntad. Y dudo mucho que ese sea el objetivo de alguna empresa.

Además, contrariamente a lo que la mayor parte de especialistas en recursos humanos propone, creo que impedir el cambio no es saludable, pues representa un acto primordial en el crecimiento profesional de las personas. Por ello, lejos de limitarlo, creo que las empresas deben promoverlo. Paradójicamente lo que tratamos de evitar como gerentes de recursos humanos es lo que deberíamos impulsar, pero de manera ordenada, premeditada y, lo más importante, que el movimiento se realice dentro de la propia organización. ¡No hacia afuera!

Evidentemente no promuevo que se motive a los empleados a alejarse de la empresa, todo lo contrario: promuevo que el cambio sea una variable más y muy importante, a la cual no se le debe tener miedo, pero siempre buscando que se dé al interior de la misma organización. Y no me refiero a un crecimiento vertical tradicional, sino a un crecimiento primordialmente horizontal, que no es muy usado por las organizaciones, aun cuando resulta muy efectivo para lograr la tan mal mentada “retención del talento” y a su vez elevar la productividad de los empleados.

Es importante mencionar esto último, pues a fin de cuentas el objetivo final de la retención no es otro que mantener elevada la productividad de los trabajadores. Perder un empleado representa para la empresa una caída en la productividad, pues, además de los costos monetarios asociados a su contratación, involucra gastos vinculados a la capacitación y la pérdida de rentabilidad por la incapacidad del reemplazo para identificar en el corto plazo las oportunidades de negocio. La curva de aprendizaje es un costo inevitable ante la pérdida de algún talento en la empresa.

Pues bien, un cambio horizontal resulta muy beneficioso, pues permite que el talento no se vaya, sino que se reubique en otra sección de la compañía y que alguien que conoce a la empresa por dentro pueda aportar su conocimiento en otra área e ideas innovadoras, al tiempo que crece profesionalmente.

¿Se imagina a un gerente de finanzas como gerente de ventas? ¿Él que siempre presionó a su gerente de ventas por alcanzar metas de facturación enfrentando en la cancha lo que es lidiar día a día con los clientes y aprendiendo de manera directa cuán viables realmente eran sus proyecciones?

El cambio de roles es posiblemente una de las estrategias de dirección más productivas que se pueden promover en una organización. Permite que los gerentes conozcan realmente a la empresa y estén cada día mejor capacitados para tomar las riendas de la gerencia general. Además les genera talentos que otros no poseen y, por ende, aun cuando no lleguen a la cima en su corporación, luego de darle sus mejores años aún serán atractivos profesionalmente para cualquier otra compañía. Es una estrategia que permite un gana-gana para el empleado y el empleador.

Es cierto que este tipo de movimientos al interior de las empresas no es fácil, pues está limitado para empresas de gran envergadura, toda vez que se requieren de muchas posiciones para contar con plazas disponibles para el rápido movimiento de los gerentes. Además requiere de un liderazgo fuerte, pues si el líder no cree en la estrategia, esta no se implementará. Y, finalmente, esté pensada en los mandos de segundo y tercer nivel, pero, no en los de primer nivel. Es obvio que un gerente general no tendrá una posición horizontal a la cual moverse, pero, para ser honestos, es justamente en las segundas y terceras posiciones donde más complicaciones existen para encontrar personal talentoso. Así que la próxima vez que un empleado suyo desee un cambio, apóyelo y propóngale uno, pero al interior de la propia empresa.