No son pocos los profesionales que se encuentran sobrecalificados para los empleos que se ofrecen en el mercado, es decir, cuentan con habilidades, experiencia, preparación académica o conocimientos que están por encima de lo que el puesto requiere.

Esto se ha incrementado durante la pandemia, con la crisis golpeando fuertemente a las empresas de varios sectores industriales, que presentaron en 2020 y parte de este año una caída en sus ingresos y problemas para mantener sus actividades. Cabe recordar que podemos hallar sobrecalificados con avanzada edad y otros más jóvenes, quienes han tomado varios programas de estudios, elevando de cierta forma sus expectativas de sueldo, las que no siempre calzan con lo que ofrece el mercado laboral. 

En este contexto, desde Genes Executive, empresa del grupo DNA especializada en servicios de coaching, desarrollo de carrera y reinserción laboral, explican que durante la pandemia y hasta marzo de 2021, muchas empresas se enfocaron en el día a día, para que el negocio pudiera seguir operando, dejando de lado la estrategia a largo plazo, y con ello cargos más sénior y estratégicos. De esta forma, indica Ezequiel Pesce, director de Genes Executive, “se vio una mayor necesidad de posiciones medias, jefaturas, analistas y operarios”. 

Esto trajo un escenario complejo para varios profesionales que por su experiencia y formación, comenzaron a quedar excluidos de las vacantes que se solicitaban, ya sea porque las empresas buscaban puestos menos estratégicos, pero también porque muchos trabajadores con este perfil mostraron menor flexibilidad ante los cambios, dificultades para adoptar nuevas tecnologías o tendencias en sus áreas.

Consecuencia de esto mismo, las firmas, que tienen presupuestos ajustados, reciben cada vez más solicitudes de empleo. “Muchos gastos han tenido que ser replanteados y ajustados a esta nueva realidad. Asimismo y debido a la crisis, las empresas se preocupan en cuidar la equidad interna en sus equipos, ya que en ocasiones ofrecer un poco más de sueldo a un candidato externo afecta directamente el esquema de compensaciones del equipo interno, trayendo como consecuencia una cascada de cambios salariales”, indica Natalia Prieto, recruiter manager de Experis, firma especializada de ManpowerGroup Perú.

Pero también ocurre lo siguiente: sin importar si hay crisis o no, al interior de las organizaciones el número de puestos sénior va disminuyendo y, al contrario, los dirigidos a jóvenes se incrementan, porque en las empresas buscan captarlos para poder formarlos según la cultura organizacional. 

“El problema de la sobrecalificación, que va en creciente, afecta a cientos de profesionales con experiencia gerencial o de jefatura, incluso con estudios de posgrado que salen al mercado y se encuentran con escasas posibilidades de desarrollo para su nivel de preparación. Además, en el caso de organizaciones que priorizan la especialización por sobre la experiencia laboral, se trata de una variable que puede jugar en contra”, dice Federico Gelblung, customer success team en Visma Latam, empresa especializada en en todo lo que guarda relación con RR.HH, empleabilidad, capital humano.

A esto se suma que “si bien el mercado y la tendencia del mismo es optimista, los perfiles sénior tienen un proceso de maduración más lento y requieren de varios factores a la hora de cerrar esa posición con el candidato ideal”, señala Lorena Montespier, Chief People Officer de Nawaiam, plataforma de videojuego aplicada a los RR.HH., quien añade que a veces, “estas posiciones no llegan a cubrirse por tiras y aflojas propios de una negociación o porque finalmente la organización decide no avanzar con la misma, sin ‘casarse’ con ningún candidato y dejando la vacante suspendida hasta nuevo aviso”.

Sea cual sea el caso, los especialistas coinciden que desde el segundo trimestre de este año, la economía ha repuntado y con ello se ha incrementado el número de vacantes, incluidos aquellos de más rango, como perfiles de subgerencia, gerencia y C-Level. 

No da igual dónde se busque trabajo

Pero, en un escenario como este surgió otro problema para quienes tenían mayor experiencia o especialización: la oferta de empleo comenzó a repuntar, pero también proliferaron los profesionales con el mismo perfil, tanto desempleados como empleados que querían cambiarse de trabajo, generando mayor competencia.

Uno de los indicadores para darse cuenta que se está buscando en el lugar equivocado es que al postular, el profesional nota que se pide menos calificaciones o experiencia. En este caso, es conveniente cambiar la estrategia, porque claramente no se está buscando correctamente. 

Puede ser que se estén postulando en portales de empleo tradicionales o hasta en LinkedIn, donde está la gran mayoría de profesionales y no necesariamente las vacantes para este perfil, dificultando que sean visibles y destaquen. En este contexto, tienen mayor competencia y sólo el 30% de las ofertas de empleo se publican en estas plataformas, el resto son confidenciales, generalmente manejadas por las mismas empresas o de conocimiento de consultoras de headhunting. 

Para Ana María Gutiérrez, especialista en desarrollo de carrera, “las empresas buscan candidatos de los que tengan cierto conocimiento, entonces prefieren guiarse por referencias de conocidos o actuales empleados o que hayan pasado por procesos de reclutamiento más minuciosos, muchas veces hechos por consultoras de headhunting que buscan candidatos con estas características”. 

A todo esto, advierte Pesce, existe buena parte de profesionales sénior que insisten en postular a empresas en las que ya no tienen cabida. Es el caso de un ejecutivo sénior de más de 50 años, quien muchas veces intenta derribar sus miedos, porque teme que por su edad y altas expectativas de renta no lo vayan a emplear. No saben hacia dónde apuntar. 

Si bien es cierto que la edad puede afectar la empleabilidad, “varios salen luego de varios años en la empresa, cuando ya cumplieron su ciclo de aprendizaje, y entonces la organización quiere cambiar de perfil. Pero, ese perfil, de la persona con más de 50 años, puede encajar en otra empresa donde se valore su experiencia”, indica Pesce. 

Y ocurre también que a diferencia de lo que se cree, que los profesionales más sénior o con más estudios serán infravalorados, “las empresas con el pasar del tiempo son cada vez más exigentes en cuanto al perfil de los trabajadores que esperan contratar y existe una alta expectativa de los requisitos y habilidades que se esperan. Incluso hay una tendencia en identificar perfiles con un “mix” de conocimientos y habilidades blandas que no eran habituales hace algunos años atrás”, indica Prieto, de ManpowerGroup Perú.

Propuesta de valor

Para quienes sientan que no encuentran empleo que calce con su perfil, la recomendación es que en una primera instancia observen las tendencias del mercado, ya que se pueden tener habilidades y experiencias que no sean las que se están solicitando. En este caso, los profesionales podrían modificar el rumbo y aprender las nuevas habilidades que el mercado necesita.

“Todo es muy dinámico y uno debe tener la visión estratégica en cómo, cuándo y dónde postularse y si uno tiene todo el ‘paquete, enfocar las búsquedas a aquellas donde uno puede marcar la diferencia y no entre en un loop interminable”, dice Montespier.

Tanto Gutiérrez como Pesce afirman que estos trabajadores necesitan estudiar el mercado y definir cuál es su objetivo, estableciendo una propuesta de valor (qué quieren y qué no), además de definir qué los diferencia del resto. 

Se debe empezar a buscar oportunidades de networking y establecer conexión con consultoras de headhuting específicas para el segmento de empleos al que se quiere postular. En este ámbito, puede ser conveniente buscar a los futuros jefes en otro tipo de instancias, ya que ellos no muchas veces están en LinkedIn, por ejemplo, sino que organizaciones de industrias o en seminarios muy exclusivos, en los que es recomendable asistir para ser vistos. 

“Para los cargos de mayor responsabilidad, las organizaciones quieren un candidato probado, un referido o que haya pasado por un proceso de reclutamiento minucioso”, indica Gutiérrez. 

Un claro ejemplo son aquellos ejecutivos que superan los 50 años y se quedaron desempleados en medio de la crisis por el COVID. En este caso, dice Pesce, no se debería insistir en buscar empleo en una empresa similar a la anterior, sino que visualizar dónde se puede agregar valor, como en una empresa mediana o de gran tamaño local, en las que se valoren los años de experiencia, conocimiento y estrategias aprendidas. 

Es así como “hay que definir bien la industria, el tamaño de la empresa y a las posiciones a las que le conviene apuntar. De esta forma, la búsqueda será mucho más efectiva y ya que no se quemarán contactos sin sentido ni recibirán tantas negativas, porque la búsqueda estará más alineada al perfil”, agrega Pesce, de Genes Executive, quien revela el caso de una joven empresa de logística que está creciendo rápidamente, por lo que necesitan perfiles sénior para su negocio, especialistas en el área de operación. 

En esta línea, Montespier indica que durante este último año y medio, muchas empresas salieron a buscar perfiles profesionales sénior que hubieran pasado por alguna crisis previa, “para que generaran soluciones innovadoras y así posicionar la empresa y generar rentabilidad, dejando de lado cualquier sesgo de contratación y haciendo foco en el valor que las personas”. 

Y a la vez, otra estrategia también puede ser ofrecer servicios y no esperar a que los contraten. Esto, aprovechando la experiencia que han desarrollado, además de fortalecer su marca personal. 

Una vez que se tiene claridad de dónde buscar y cómo hacerlo, hay que tener paciencia. Aunque el mercado se esté reponiendo y haya más opciones, los tiempos de contratación no han llegado a lo que eran antes de la pandemia, donde alguien podía emplearse en alrededor de ocho meses o menos, si es que tenía apoyo de alguna empresa de contratación. Hoy, la búsqueda para un ejecutivo sénior puede tardar entre 10 y 12 meses, e incluso acortarse si es que se prepara con una propuesta de valor, se trabaja el perfil de LinkedIn y define el mercado al que quiere atacar, aprovechando mejor las oportunidades. 

Hay que entender también que una buena empresa necesita de todas las generaciones, no solo de los millennials, ya que estas se enriquecen con trabajadores diversos, de distintas condiciones y con diferentes experiencias, conocimientos y habilidades.