Cuando hace dos años, María Laura Cuya, CEO de la fintech peruana Innova Funding, participó en un encuentro de líderes de bancos y startups de finanzas locales para abordar las novedades y desafíos de las finanzas digitales, inmediatamente no pudo evitar comentar con otras dos asistentes un hecho que saltaba a simple vista: de todos los panelistas solo tres eran mujeres. “Nos sentamos varios CEO de la industria y representando al sector de banca solo estábamos María Eugenia González, country manager de Citibank, Amparo Nalvarte, fundadora de Culqi y yo. Justo las tres nos juntamos y lo conversamos”, dice Cuya.

En la alta dirección de las empresas de finanzas latinoamericanas la participación de la mujer todavía es minoritaria. Ximena Cuadros explica que si bien la estadística evidencia que las mujeres representan entre el 50% y 55% de los colaboradores, si se hace un foco en los cargos que ejercen estas, se entiende que la dificultad está en el número de mujeres que logran llegar a los cargos de liderazgo de las compañías. “Es allí donde encontramos los principales desafíos y esta es una problemática no solo del sector financiero sino de casi todos los sectores de la economía. Según la consultora Grant Thornton, las mujeres a nivel global ocupan únicamente el 29% de las posiciones directivas de las empresas”, dice Cuadros.  

Gabriela Clivio, académica de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez, conoce bien lo difícil que es abrirse paso en la alta dirección de las finanzas, un sector, donde el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo era del 22,2% en 2019, según el estudio GS Gender 3000 del Instituto de Investigaciones de Credit Suisse. La docente, que fue la primera mujer en tener la designación de Analista Financiero Autenticado (CFA, por sus siglas en inglés) en 2002, ha sido en numerosas ocasiones la única mujer en reuniones de altos directivos de la industria y asegura que le ha sido difícil abrirse camino en un mundo tan dominado por hombres, que además se conocen de toda la vida. “Cuando fui gerente general de un fondo mutuo éramos 19 personas y solo dos éramos mujeres. Cuando fui gerente de estudios en una corredora de bolsa sí había otra mujer, porque se cree que las mujeres son buenas para los estudios, pero cuando te toca estar en la mesa de dinero y negociar es diferente”, dice Clivio.

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En las clases de finanzas hace no tantos años la participación de la mujer también era minoritaria. De hecho, cuando María Laura Cuya y Gabriela Clivio cursaron sus estudios relacionados con finanzas eran minoría entre grupos de hombres. Pero –para Clivio– las mujeres no estudiaban finanzas justamente por la dificultad de acceder a cargos altos. De cierta forma perciben que no pueden escalar en la industria, se “autodescartan”.

Lucía Muñoz, socia de Capital Humano en Consultoría de Deloitte Spanish Latin America, explica que existen diferencias entre las trayectorias profesionales de mujeres y hombres en finanzas, que explican por qué se mantiene la escasez de mujeres en alta dirección. Y detalla que en un estudio de Deloitte con la asociación 100 Women in Finance reveló patrones significativos entre los directores ejecutivos de las instituciones financieras más grandes de Estados Unidos: la gran mayoría ha ocupado tres tipos de roles de liderazgo en sus dos trabajos anteriores: en líneas de negocio, finanzas u operaciones, en los que las mujeres están subrepresentadas y las mujeres tienden a tener una representación mucho más alta en roles de liderazgo que, históricamente, no han llevado a un ascenso a CEO.

“Esta situación se da porque los perfiles que se han valorado más en esta industria para ocupar roles de liderazgo, de toma de decisión, han sido, históricamente los perfiles tanto comerciales como financieros, que han sido más desarrollados y potenciados entre los hombres”, coincide Sofía Pérez León Barreto, señor associate de Glue Executive Search.

Ezequiel Palacios, director asociado de la misma firma, añade otro factor: el ambiente de finanzas en general se caracterizó siempre por ser demandante en carga horaria y muchas mujeres cuando llegaban a ciertos niveles comenzaban a ver dificultades para conciliar su rol de madre. “Cuando las mujeres llegan a cierto nivel, empiezan a pensar en la familia y consideran: ¿es este un trabajo para mí y mi futuro? Y potencialmente podrían buscar otra industria que se adapte mejor a sus necesidades. Ese es un momento clave donde aún existen grandes oportunidades para reforzar y retener el talento femenino”, dice Sofía Pérez León Barreto.

Gabriela Clivio asegura que en la industria financiera hay un problema de falta de flexibilidad y explica que en muchos casos las mujeres no tienen tiempo de hacer networking, un elemento clave en el sector, en el que “todos se conocen”. “En el fondo, a determinada edad, las mujeres somos madres y no podemos estar hasta las 10 de la noche en la oficina”, dice.

 

 

Avanzando a una mayor participación

A pesar de que el techo para el ascenso de las mujeres perdura, tanto la docente de la Escuela de Negocios de la UAI, como el resto de entrevistados, aseguran haber visto cierta mejoría en la industria, aunque todavía insuficiente. En el caso de Credicorp Capital –explica Ximena Cuadros– han pasado de una participación del 17% de las mujeres en puestos de liderazgo en 2014 al actual 29%, y en posiciones tradicionalmente vistas como masculinas, como chief financial officer, o mesa de bolsa e inversiones. “Somos conscientes que aún tenemos mucho camino por recorrer”, dice Cuadros.

Y la receta para que las mujeres asciendan pasa, entre otras cosas, por fomentarlo dentro de las organizaciones, dar más flexibilidad laboral y visibilizar más casos de mujeres líderes en la industria. “Para diversificar el grupo de liderazgo y potenciar la equidad existen diversas estrategias que se comienzan a desplegar, entre ellas, priorizar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo, medir el progreso realizado para mejorar la diversidad e inclusión de género, particularmente, durante las búsquedas de reclutamiento y selección y en la planificación de la sucesión del CEO”, dice Lucía Muñoz.

“Una de las formas de aumentar la participación es generar programas de mentoría y de empoderamiento femenino. Creo que las mujeres que estamos en altos cargos en el sector tenemos la responsabilidad de contar nuestra experiencia, nutrir a las nuevas generaciones de mujeres y brindarles oportunidades”, dice Malena Funegra, de Culqi. De hecho, la ejecutiva forma parte de la organización que promueve el rol de la mujer en las finanzas en Perú, Women in Finance. Como Gabriela Clivio, fundadora y embajadora de la organización chilena Mujeres en Finanzas, que busca también abrir las puertas a otras mujeres en la industria. “Conseguimos trabajo, capacitamos y hacemos mentorías a otras mujeres. Les contamos cómo es trabajar en finanzas corporativas, mesas de dinero o consultoras”, dice Clivio, quien asegura que deben seguir empujándose las cuotas de mujeres en alta dirección para lograr que estas tengan representatividad.

Emprendimientos financieros con sello femenino

Los especialistas entrevistados aseguran que la diversidad en las organizaciones juega un papel fundamental para su éxito y en el mundo fintech parecen tenerlo más claro. Y es que en esta subindustria dentro de la financiera las mujeres tienen mayor participación y las mujeres avanzan como líder a una mayor velocidad”, según Malena Funegra, de Culqi.

Una encuesta realizada por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y Finnovista preguntó a los equipos fundadores de las fintech en América Latina y concluyó que alrededor del 35% de las fintech tienen a una mujer fundadora o a una mujer en el equipo fundador, mientras que el promedio mundial está en torno al 7%. En el caso de Uruguay el porcentaje escala al 47,4%, mientras que en México se trata del 41,4%. “La innovación es muy rompedora de esquemas y eso facilita romper esquemas mentales”, dice al respecto María Laura Cuya, quien asegura haber buscado que el 60% de las mujeres que trabajan en su fintech sean mujeres.